Home Blog Pagina 92

Bonus giovani e donne, nuovi decreti attuativi. Incentivi con doppio binario per le decorrenze.

A quasi un anno dall’entrata in vigore del DL 60/2024 ( DL Coesione ) arrivano finalmente i decreti attuativi che definiscono i criteri e le modalità operative per i due esoneri contributivi totali per l’assunzione a tempo indeterminato, o la trasformazione del contratto in un rapporto di lavoro stabile, di lavoratori under 35 alla prima occupazione a tempo indeterminato e di donne prive di impiego regolarmente retribuito. 

Il decreto legge  7 maggio 2024 n. 60 , contenente la riforma della Politica di Coesione e una serie di altre misure a sostegno delle imprese, ha previsto un pacchetto per l’occupazione comprendente:

• un incentivo per l’ autoimpiego nei settori strategici per lo sviluppo di nuove tecnologie e delle transizioni digitali e green ;

• un incentivo per le assunzioni di over 35 nella Zona economica speciale per il Mezzogiorno (ZES Unica) ;

• un incentivo per l’assunzione di giovani under 35 anni ;

• un incentivo per l’assunzione di donne in condizione di svantaggio.

  • I due bonus, giovani e donne, erano stati oggetto di polemiche per il ritardo dell’ autorizzazione della Commissione UE, ai sensi delle norme sugli aiuti di Stato, arrivata solamente il 31 gennaio 2025. A quest’ ultima hanno fatto seguito i due decreti attuativi, poi ritirati, che collegavano le decorrenze dell’incentivo al via libera UE, diversamente da quanto previsto dal Decreto Legge che stabiliva l’applicabilità degli incentivi a partire dal 1° settembre 2024.

Il nodo dell’autorizzazione UE – Dopo un’intensa attività di confronto con la Commissione UE, è stato previsto un doppio binario di attuazione , svincolando dal regime autorizzatorio i due bonus validi per tutto il territorio nazionale da quello per le aree della Zona Economica Speciale ( ZES  – Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna). I primi, riguardando l’intero territorio nazionale, non hanno carattere selettivo e , pertanto, non costituiscono Aiuti di stato; di conseguenza per la loro applicazione non è necessaria la preventiva autorizzazione UE.

Doppio binario per le decorrenze – In sintesi, come si vedrà in seguito, per le assunzioni su tutto il territorio nazionale vale quanto previsto dal Decreto Coesione con la decorrenza retroattiva dal 1° settembre 2024 degli incentivi per le assunzioni di under 35 o donne disoccupate da oltre 24 mesi, ovunque residenti. L’incentivo maggiorato volto a sostenere l’occupazione nella ZES Unica, in quanto subordinato all’ autorizzazione UE non è retroattivo e si applica solo ad assunzioni effettuate dopo la presentazione delle relativa domanda e comunque successivamente al via libera di Bruxelles al regime di aiuto.

Bonus giovani – L’ esonero contributivo spetta ai datori di lavoro che assumono giovani under 35 mai occupati a tempo indeterminato, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o effettuano la trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato. L’agevolazione è riconosciuta per un periodo massimo di 24 mesi.

Il nuovo decreto attuativo stabilisce date di decorrenza e importi dell’agevolazione differenziati a secondo della zona in cui avvengono le assunzioni :  

·       dal 31 gennaio 2025 (data di autorizzazione della Commissione UE) e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di giovani under 35 effettuate nelle Regioni dell’ area ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna).

I giovani dovranno avere come sede di lavoro effettiva, presso la quale sono tenuti a prestare fisicamente servizio, esclusivamente una delle Regioni suindicate.

L’ammontare dell’agevolazione è pari all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi INAIL, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni di computo delle prestazioni pensionistiche.

L’ammontare dell’agevolazione non potrà, in ogni caso, superare il 50% dei costi salariali, così come definiti al punto 31 dell’articolo 2 del Regolamento (UE) n. 651/2014.

·       Dal 1° settembre 2024  fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di giovani under 35 e donne effettuate nelle altre Regioni.

L’ammontare dell’agevolazione è pari all’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro privati, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a 500 euro su base mensile per ciascun lavoratore e comunque nei limiti della spesa autorizzata, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni di computo delle prestazioni pensionistiche.

In entrambi i casi , la misura èriconosciuta nel caso in cui la precedente assunzione con contratto di lavoro di apprendistato non sia proseguita come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’incentivo spetta anche ai nuovi assunti precedentemente occupati a tempo indeterminato con un diverso datore di lavoro che ha beneficiato parzialmente dell’incentivo. 

Oltre alle risorse stanziate con il DL Coesione, pari a circa 1 miliardo e 430 milioni di euro a valere sul Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027, la Legge di bilancio 2025 ha destinato ulteriori 700 mila euro per il 2024, 16,3 milioni di euro per il 2025, 15,9 milioni per il 2026 e 5,6 milioni di euro per il 2027. 

Bonus donne – Ai datori di lavoro privati che assumono donne, con i requisiti previsti dalla legge e con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, è riconosciuto un esonero contributivo totale, nel limite massimo mensile di 650 euro per ciascuna lavoratrice e comunque nei limiti della spesa autorizzata. Anche qui il nuovo decreto attuativo prevede decorrenza e durata è differenziate sulla base dei seguenti parametri:

1.       dal 31 gennaio 2025 (data di autorizzazione della Commissione UE) e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle Regioni dell’area ZES (Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna).

L’ esonero contributivo, pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, è riconosciuto per 24 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice nel rispetto dei limiti di spesa.

2.       dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

L’ esonero contributivo, pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, per 24 mesi, è riconosciuto nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice nel rispetto dei limiti di spesa. 

3.       dal 1° settembre 2024 e fino al 31 dicembre 2025 per le assunzioni di donne occupate nelle professioni o settori di cui all’articolo 2, punto 4), lettera f), del Regolamento (UE) 2014/651, annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro.

L’esonero contributivo, pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, è riconosciuto per 12 mesi, nel limite massimo di importo pari a 650 euro su base mensile per ciascuna lavoratrice nel rispetto dei limiti di spesa. la spesa.

Anche in questo caso, ai circa 438 milioni di euro a valere sul Programma nazionale giovani, donne e lavoro 2021-2027, già previsti dal DL Coesione, la legge di Bilancio 2025 ha aggiunto 400 mila euro per il 2024, 14,4 milioni di euro per il 2025, 17,5 milioni di euro per il 2026 e 9,1 milioni di euro per il 2027.

a cura di WST Law & Tax

Fonte: Lavorosi.it

Ministero del Lavoro: Dimissioni per fatti concludenti – Durata assenza e ricostituzione del rapporto. Nuovi chiarimenti

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, rispondendo ad una richiesta di chiarimenti da parte del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, inviata in data 2 aprile 2024, fornisce alcune precisazioni in merito alle indicazioni contenute nella circ. n. 6 del 27.03.2025 , relative alla procedura di dimissioni per fatti concludenti prevista dall’articolo 19, della Legge n. 203/2024 ( cd. Collegato Lavoro ).

La procedura delle dimissioni per fatti concludenti –  Con il Collegato Lavoro il Legislatore ha introdotto la nuova procedura di dimissioni, applicabile in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta per un certo numero di giorni. Il meccanismo di presunzione legale, posto alla base della procedura,  considera l’assenza non motivata e prolungata da parte del dipendente  come manifestazione implicita della volontà di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro. Pertanto, se il lavoratore si assenta senza giustificazione per 15 giorni consecutivi, il datore può ricorrere alla procedura con cessazione del rapporto di lavoro, previa trasmissione della relativa comunicazione obbligatoria al Centro per l’Impiego.

La richiesta di chiarimenti del CNO – Con la lettera del 2 aprile il Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro ha avanzato richiesta di chiarimenti in merito all’interpretazione fornita dal Ministero con specifico riguardo :

•       alla facoltà della contrattazione collettiva di modificare il  termine legale dei 15 giorni, oltre il quale è possibile attivare la procedura ;

•      alle conseguenze derivanti dal mancato ripristino del rapporto di lavoro nel caso in cui il lavoratore fornisca la prova dell’ impossibilità di comunicare i motivi dell’ assenza.

La risposta del Ministero – Ai quesiti posti dal Consiglio Nazionale dell’ Ordine dei consulenti del Lavoro, il Ministero ha fornito, con nota del 10 aprile, i necessari chiarimenti.

In particolare, per quanto concerne il decorso legale dei quindici giorni di assenza ingiustificata, è stato precisato che  esso “opera in via residuale, in assenza di previsione contrattuale. Tuttavia, l’espressione utilizzata dal legislatore (art. 19, L. n. 203/2024) per la quale il termine deve ritenersi in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, ha fatto propendere per la considerazione, di prudenza, della non agibilità della previsione di termini inferiori da parte della contrattazione collettiva”. Nonostante l’articolo 19 non preveda “espressamente” l’inderogabilità del termine dei quindici giorni – precisa il Ministero – la norma non consente “interpretazioni peggiorative della posizione del lavoratore”.

Sui dubbi espressi dal CNO sulle conseguenze per mancato ripristino del rapporto di lavoro, il Ministero evidenzia la necessità di distinguere tra le diversi ipotesi prospettate. Di conseguenza, se “superato il termine per l’assenza ingiustificata e comunicata la circostanza all’Ispettorato territorialmente competente, quest’ultimo verifichi l’insussistenza dei presupposti richiesti dal nuovo comma 7-bis dell’art. 26 D.Lgs. n. 151/2015, il rapporto di lavoro dovrà pur sempre essere ricostituito per iniziativa del datore di lavoro”. Ma se quest’ultimo non ritiene valide le ragioni del lavoratore, il rapporto di lavoro non potrà ricostituirsi in automatico.

Nel caso, invece, in cui il lavoratore, dopo l’avvio della procedura di cui al nuovo comma 7-bis, “ma prima che la stessa abbia prodotto il suo effetto dimissivo, comunichi le proprie dimissioni, queste ultime produrranno gli effetti previsti dalla legge dal momento del loro perfezionamento”. In caso di dimissioni per giusta causa – prosegue il Dicastero – la verifica della sussistenza delle ragioni che hanno portato al recesso del lavoratore potrà essere oggetto in un successivo contraddittorio tra le parti, anche in sede giudiziale.

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

Tratto da lavorosi.it

Pacchetto Omnibus: in vigore la direttiva UE 2025/794 che rinvia gli obblighi di rendicontazione ESG

Dopo l’approvazione del Parlamento e del Consiglio, è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’ Unione Europea la Direttiva UE 2025/794. Il nuovo provvedimento è entrato in vigore dal 17 aprile.

Si tratta della cosiddetta direttiva “Stop the clock”, approvata dal Parlamento lo scorso 3 aprile,  stabilisce il rinvio dei termini entro cui applicare alcuni obblighi di rendicontazione ESG.

La direttiva rientra nell’ambito del Pacchetto Omnibus con cui la Commissione, in linea con gli input ricevuti dal mondo imprenditoriale, punta a semplificare gli adempimenti relativi ad alcune delle principali normative UE per creare un ambiente più favorevole per le imprese europee, in particolare per le PMI.

Con la Direttiva vengono rinviati  :

  • di due anni, e precisamente per gli esercizi con inizio dal 1° gennaio 2028, l’applicazione degli obblighi di cui alla Direttiva relativa alla rendicontazione societaria di sostenibilità (CSRD) per le grandi imprese che non hanno ancora avviato la rendicontazione e le PMI quotate
  • di un anno, e precisamente per gli esercizi con inizio dal 1° gennaio 2027, il termine di recepimento e la prima fase dell’applicazione, per le imprese più grandi, della Direttiva relativa al dovere di diligenza delle imprese ai fini della sostenibilità (CSDDD)

I rinvii consentiranno agli Stati membri di avere più tempo per concordare modifiche sostanziali alla CSRD e alla CSDDD, proposte anch’esse dalla Commissione nell’ambito del pacchetto “omnibus I” sulla sostenibilità.

Gli Stati membri dovranno adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla Direttiva oggi pubblicata, entro il 31 dicembre 2025.

Fonte: Gazzetta Ufficiale UE 

Tratto da Lavorosi.it

Nota INL n. 616/2025 : Anticipazione indebita del TFR in caso di erogazione dei ratei mensilmente maturati

L’Ispettorato Nazionale  del Lavoro ha recentemente fornito un parere rispetto alla legittimità della prassi, riscontrata in sede ispettiva,  di anticipare mensilmente il TFR come rateo in busta paga, al di fuori del regime sperimentale previsto dalla Legge di stabilità 2015 per i periodi di paga 1 marzo 2015- 30 giugno 2018.  

L’art. 1, comma 26 della Legge 23 dicembre 2014 n. 190 ha previsto in via sperimentale l’erogazione mensile della quota trattamento di fine rapporto per i periodi di paga 1° marzo 2015 – 30 giugno 2018 e per il solo settore privato, con l’obbiettivo di aumentare la disponibilità finanziaria dei dipendenti tramite la liquidazione di una somma che generalmente matura di anno in anno ma la cui esigibilità, fatti salvi i casi di richiesta legittima delle anticipazioni, sorge al momento della cessazione del rapporto di lavoro.

Con la nota prot. 616/2025 la Direzione centrale coordinamento giuridico e affari giuridici dell’ Ispettorato  ha espresso il proprio parere in merito  chiarendo se l’anticipazione del TFR, effettuato oltre il termine del regime sperimentale individuato dalla Legge n. 190/2014 , limitato ai periodi di paga decorrenti dal 1° marzo 2015 al 30 giugno 2018, possa essere consentita nei soli casi espressamente previsti dall’art. 2120 c.c. e, per l’effetto, se una anticipazione fuori dalle ipotesi contemplate dalla norma sia da considerare illegittima. La nota chiarisce anche quali siano le conseguenze sotto il profilo ispettivo derivanti dal disconoscimento delle somme erogate quali ratei di TFR.

La disciplina del TFR nel Codice Civile – Il trattamento di fine rapporto (TFR) rappresenta una somma di denaro che viene accumulata mensilmente dal datore di lavoro, per conto del dipendente, allo scopo di assicurare un supporto economico al termine del rapporto di lavoro.

L’ Istituto del trattamento di fine rapporto  è disciplinato dall’art. 2120 c.c. il quale nei primi cinque commi individua i criteri di calcolo e nei commi successivi  da 6 a 11, disciplina le condizioni in presenza delle quali, su richiesta del lavoratore, è consentita l’anticipazione del TFR in costanza di rapporto di lavoro.  Le condizioni a cui è subordinata l’anticipazione sono le seguenti :

  • il lavoratore deve avere maturato almeno 8 anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro (art. 2120 c.c., c. 6);
  • l’anticipazione deve essere contenuta nei limiti del 70 % del trattamento spettante nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta (art. 2120 c.c., c. 6);
  • l’anticipazione deve essere altresì contenuta nei limiti del 10 % dei richiedenti  aventi titolo e, comunque, del 4 % del numero totale dei dipendenti (art. 2120 c.c., c. 7);
  • per ovvie ragioni di sostenibilità finanziaria, l’anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro (art. 2120 c.c., c. 9).
  • La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di far fronte ad eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche (art. 2120 c.c., c. 8 lett. a) ; acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile (art. 2120 c.c., c. 8 lett. b) ;
  • Attraverso specifiche previsioni di natura contrattuale, collettive o individuali, possono essere previste condizioni di miglior favore con criteri di priorità per l’accoglimento delle richieste di anticipazione ( art. 2120 c.c., comma 10 ). 

Al di fuori delle fattispecie contemplate dal Codice Civile, l’ anticipazione del TFR può essere concessa per far fronte a eventuali spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali e per formazione del lavoratore (art. 5 D.Lgs. 151/2001 e art. 7 Legge 53/2000). Si tratta dei congedi non retribuiti o parzialmente retribuiti connessi all’ astensione facoltativa dei genitori o per malattia del bambino e dei congedi per conseguimento dei titoli di studio o partecipazione ad attività formative extra – aziendali o per la c.d. formazione continua.   

Anche in caso di conferimento del TFR alla previdenza complementare è possibile richiederne un’anticipazione subordinata alle medesime condizioni, ma in questo caso l’anticipazione è propriamente un’anticipazione delle prestazioni del Fondo. 

Il TFR e le sue anticipazioni non costituiscono retribuzione imponibileai fini previdenziali e, pertanto, su tali somme non sono dovuti contributi previdenziali. Dal punto di vista fiscale trova applicazione il  regime della tassazione separata, secondo l’aliquota teorica calcolata sul TFR alla data dell’anticipo , poi di riliquidazione al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Di contro per la parte di anticipazione del Fondo TFR riconducibile alla rivalutazione non è dovuta alcuna imposta. Diversamente le anticipazioni delle prestazioni dei Fondi pensione di previdenza complementare seguono le stesse motivazioni civilistiche ma ricevono un diverso trattamento fiscale a seconda dellemotivazioni di spesa. 

I chiarimenti INL – L’ Ispettorato ricorda che ai sensi dell’art. 2120, comma 10 la contrattazione collettiva, o le parti del contratto mediante patti individuali, possono prevedere, oltre alle condizioni previste dai commi  da 6 a 9, ulteriori condizioni di miglior favore relative all’accoglimento delle richieste di anticipazione.  

In mancanza delle predette condizioni l’erogazione non può che qualificarsi quale maggiore retribuzione assoggettata ad obbligo contributivo ( Corte di cassazione, ordinanza n. 4670 del 22.02.2021 ).

Da qui le valutazioni sulle implicazioni dell’ indebita anticipazione. In virtù della collocazione sistemica della disposizione del codice civile, l’ Ispettorato  ritiene che la pattuizione collettiva o individuale possa avere ad oggetto un’anticipazione dell’accantonamento maturato al momento della pattuizione e non un mero trasferimento automatico del rateo mensile in busta paga, che costituirebbe una mera integrazione retributiva rilevante ai fini contributivi.  

Del resto – ricorda l’ Ispettorato – dal 1° gennaio 2007 il datore di lavoro con almeno 50 dipendenti è obbligato al versamento della quota di TFR al  il datore di lavoro con almeno 50 dipendenti è obbligato al versamento della quota di TFR al Fondo Tesoreria dell’ INPS, istituito con la finalità specifica di erogare il TFR ai lavoratori dipendenti del settore privato, in sostituzione del datore di lavoro.

Tale versamento assume la natura di contribuzione previdenziale, stante l’equiparazione del Fondo ad una gestione previdenziale obbligatoria, con applicazione dei principi di ripartizione e dell’automaticità delle prestazioni di cui all’art. 2116 c.c., con la conseguenza che le quote di TFR versate al Fondo rispondono al regime di indisponibilità proprio della contribuzione previdenziale, ferme restando le ipotesi di pagamento anticipato del TFR nei casi e nei limiti normativamente previsti.

Nelle descritte ipotesi di anticipazione indebita, con l’adozione di un provvedimento di disposizione ex art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004, il personale ispettivo dovrà intimare al datore di lavoro di accantonare le quote illegittimamente anticipate. 

a cura di WST Law & Tax

Fonte: Lavorosi.it

1...919293...864Pagina 92 di 864