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Ministero della Salute: Ordinanza 31 Ottobre 2022. Covid-19 – Ulteriori misure per evitare la diffusione del virus

Ministero della Salute: Ordinanza 31 Ottobre 2022

Covid-19 – Ulteriori misure per evitare la diffusione del virus

Il Ministero della Salute con l’ordinanza del 31 Ottobre 2022 indica le nuove “Misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’epidemia da COVID-19 concernenti l’utilizzo dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie”.

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Fonte: Ministero della Salute

Modifiche alle disposizioni in materia di congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale e indennità di maternità delle lavoratrici autonome

Modifiche alle disposizioni in materia di congedo di paternità obbligatorio, congedo parentale e indennità di maternità delle lavoratrici autonome

Con la circolare n. 122 del 27 Ottobre 2022 l’INPS fornisce le indicazioni amministrative inerenti alle modifiche apportate dal decreto legislativo di cui in oggetto al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, tra le quali, l’introduzione della disciplina del congedo di paternità obbligatorio dei lavoratori dipendenti, nonché la possibilità di indennizzare, per gravidanza a rischio, i periodi antecedenti i due mesi prima del parto delle lavoratrici autonome. Nel medesimo D.lgs n. 151/2001 sono state altresì modificate alcune disposizioni relative alla disciplina del congedo parentale dei lavoratori dipendenti ed è stato introdotto il diritto al congedo parentale dei lavoratori autonomi. Le modifiche hanno interessato anche la legge 22 maggio 2017, n. 81, in materia di congedo parentale degli iscritti alla Gestione separata, di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335.

Fonte: INPS

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La figura del professionista della security

La figura del professionista della security

Intervista al Dr. Alessandro Manfredini, Direttore Group Security & Cyber Defence di A2A – Presidente di AIPSA (Pubblicata su ICMQ Notizie n. 107)

di Giulia Mazzeo

Dr Manfredini, in che modo la sua esperienza professionale la colloca nel mondo della security?
Mi sono avvicinato al mondo della security aziendale dopo un’esperienza di oltre un decennio come ufficiale dei Carabinieri. Diciamo che è stata una transizione abbastanza tradizionale per quegli anni, anche se in quel periodo, mi riferisco agli inizi degli anni duemila, già cominciavano ad esserci percorsi formativi anche a livello universitario che davano la possibilità ai giovani di affacciarsi in modo sistematico a questo mondo. La mia primissima esperienza risale appunto al 2004, quando ho assunto l’incarico di security manager (e successivamente anche HSE manager) per il Gruppo Espresso: la ricordo come estremamente formativa, anche perché il management di allora mi diede la possibilità di continuare a studiare specializzandomi in security management ed in quegli anni riuscii anche a certificarmi come professionista Security UNI 10459. Successivamente accolsi la sfida di partecipare alla start up di ITALO, dove assunsi l’incarico di Direttore della Sicurezza aziendale (safety e security) e facility: sicuramente una esperienza più ampia che mi ha permesso di conoscere meglio il settore ferroviario, con responsabilità maggiori rispetto agli anni precedenti. Anche in questi anni ho continuato a dedicare tempo all’aggiornamento professionale e a seguire i programmi formativi in ambito universitario e non, con la finalità di supportare i giovani che cominciavano ad approcciare al mondo della security. Anche il mio impegno in ambito associativo cominciava a prendere forma più strutturata: ho dedicato, anche in quegli anni, molto tempo alla nostra associazione AIPSA perché ho sempre creduto in un sano networking professionale, rivolto a far crescere le competenze della community. Terminata l’esperienza in ITALO ho fondato una Società di consulenza e per qualche anno ho cercato di mettere a frutto tutto quello che avevo fatto per le Aziende per le quali avevo precedentemente lavorato. In quegli anni ho continuato a mantenere i rapporti con le università e gli enti di certificazione come CERSA (oggi incorporata in ICMQ) di cui sono anche esaminatore per la certificazione dei Professionisti Security UNI 10459. Dal 2016 sono Il Direttore della Security del Gruppo A2A, ove abbiamo implementato un modello organizzativo in cui la security ha la responsabilità di gestire i rischi operativi (provenienti dal mondo fisico e dal mondo cibernetico) per tutte le Società controllate da A2A SpA attraverso un approccio olistico orientato a garantire la continuità – tra l’altro – dei servizi essenziali di pubblica utilità. Da giugno di quest’anno sono stato eletto Presidente di AIPSA dopo un quadriennio in cui ero stato Vicepresidente.

Una lunga esperienza, la sua, non solo in ambito security ma anche in ruoli manageriali. Quali sono, a suo avviso, le qualità che dovrebbe possedere e potenziare un professionista della security?
Il Professionista della Security in questi ultimi 30 anni si è trasformato seguendo la naturale evoluzione di quest’ambito. Anche il nostro mondo risente delle complessità, così come altri settori molto specialistici che hanno subito negli ultimi anni fenomeni legati alla globalizzazione e alla transizione digitale dei processi industriali. Sarebbe comunque un errore pensare però di voler risolvere le la questione dei rischi attraverso un approccio esclusivamente tecnologico: le specificità del nostro mondo, soprattutto se si ricoprono incarichi di responsabilità, devono essere gestite con metodo e managerialità, finalizzate a semplificare ciò che è complesso attraverso scelte sostenibili per le nostre aziende. Il professionista della security deve essere un uomo o una donna innanzitutto curioso, con la voglia di mantenersi sempre aggiornato e con la forza di affrontare sempre maggiori sfide. Deve sapersi adattare ai cambiamenti e avere uno spiccato senso pratico e buone doti manageriali e di leadership, che gli consentano di poter gestire gli eventi emergenziali e di crisi che in qualche modo possono coinvolgere la propria organizzazione.

Come responsabile della security di A2A, ha fatto una scelta importante, quella di certificare con ICMQ, come professionisti security UNI 10459, il team dei suoi collaboratori. Qual è stata la motivazione e quali i benefici attesi?
Da quando è stata istituita la funzione della security di gruppo ho sempre cercato di garantire un “servizio” di qualità per tutte le società del gruppo. La progettazione e la successiva implementazione di un sistema di gestione della security aziendale efficace ed efficiente non possono non passare dalla qualificazione professionale del proprio personale, così abbiamo puntato molto sulla formazione di tutta la squadra di security (che negli ultimi anni è molto cresciuta) e sui colleghi di altre funzioni che in qualche modo interagiscono con la nostra funzione o sono coinvolti nei processi. Abbiamo poi voluto dare concretezza a questo percorso di crescita professionale creando un corso qualificato che consentisse al personale di potersi certificare: oggi posso dire che la quasi totalità del personale di security del gruppo è certificato come professionista security UNI 10459 con ICMQ e c’è una buona parte della popolazione aziendale che conosce bene cosa sia la funzione di security, quali compiti e responsabilità ha all’interno dell’azienda. Ognuno di loro si sente partecipe di questo processo con tangibili benefici per la sicurezza di tutto il personale.

Lei è stato recentemente eletto presidente di AIPSA – Associazione Italiana Professionisti Security Aziendale, dopo aver ricoperto per diversi anni la carica di vicepresidente dell’associazione. Quali saranno le nuove iniziative che l’associazione introdurrà per sostenere lo sviluppo del professionista della security?
Il Direttivo 2022-2025 che presiedo e che si è insediato a fine giugno di quest’anno, si è dato un obiettivo molto ambizioso, vale a dire quello di rafforzare la posizione di AIPSA come interlocutore per le istituzioni e la società civile in generale, nell’ambito delle tematiche del nostro settore. Per fare ciò vogliamo che tutta la community dei professionisti della security cresca e sia costantemente aggiornata per fronteggiare le nuove sfide professionali. Abbiamo dunque deciso di darci un programma strutturato che, partendo dall’intercettare i bisogni della base associativa, sia in grado di veicolare tutta una serie di iniziative: per ogni argomento scelto sarà costituito un gruppo di lavoro che avrà il compito di creare occasioni di formazione su quella determinata tematica e una pubblicazione a carattere scientifico/divulgativo che possa lasciare traccia scritta del know how dei propri associati. A settembre lanceremo una survey proprio per intercettare questi bisogni, anche se alcune tematiche come la formazione e l’awareness, la cyber security, gli ESGs riteniamo che siano topics fondamentali ed universali per cui le iniziative sono già in corso.

Fonte: ICMQ

Il sistema di gestione della parità di genere

Il sistema di gestione della parità di genere

Articolo di Massimo Cassinari (ICMQ Notizie n. 107/2022)

Il tema della disparità di trattamento tra uomo e donna sul posto di lavoro è all’ordine del giorno praticamente da quando esistono i “posti di lavoro” (cioè da quando ha iniziato ad esistere un’organizzazione del lavoro strutturata con definizione di compiti, ruoli, responsabilità e, non da ultimo, retribuzioni). Si riscontra una diversità di trattamento tra uomo e donna sia in relazione alla percentuale di persone che hanno un’occupazione sia in riferimento alle retribuzioni a parità di mansione. Tali differenze si riscontrano in tutto il mondo; facendo riferimento all’Europa si nota come il distacco sia meno accentuato nei paesi nordici (secondo la rilevazione dell’indice di parità di genere effettuata dall’European Institute for Gender Equality per il 2021, Svezia e Danimarca raggiungono un punteggio rispettivamente di 83,9 e 77,8 su 100) mentre l’Italia di posiziona a “metà classifica” (con un punteggio di 63,8 su 100). Per quanto ci siano Paesi “messi peggio” (per esempio Ungheria e Grecia), risalire questa classifica è uno degli obiettivi che il legislatore si è posto ormai da diversi anni. L’obiettivo è coerente con la cosiddetta “Agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile” individuata delle Nazioni Unite che definisce 30 focus da raggiungere entro il 2030. Tra questi compare anche la parità di genere.

Cosa succede in Italia
A livello nazionale esistono diversi provvedimenti che affrontano il tema, in particolare si segnalano:
– il “codice della pari opportunità” (D.lgs. 198/2006 del 11/06/2006, integrato con Legge 162 del 05/11/2021);
– il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR) che nell’ambito della sezione “inclusione e coesione” include un capitolo relativo alle politiche per il lavoro che tratta anche di parità di genere.
Nell’ambito del processo di attuazione dei provvedimenti di cui sopra, un passo significativo è la pubblicazione da parte di UNI della Prassi di Riferimento PdR 125, che definisce linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere. È possibile chiedere ad un Ente di Certificazione di rilasciare un certificato di conformità alla PdR 125. Rispetto alle “classiche” certificazioni di sistema di gestione (qualità, ambiente, salute e sicurezza sul lavoro ecc…), vi è tuttavia una differenza rilavante che sarà chiara dopo l’illustrazione dei contenuti del documento.

La PdR 125
La PdR 125 definisce una serie di indicatori di prestazione (KPI) che “fotografano” la situazione dell’organizzazione in riferimento alle pari opportunità. Gli indicatori sono complessivamente 34 e sono divisi in 6 macro aree:
1. Cultura e strategia;
2. Governance;
3. Processi HR;
4. Opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
5. Equità remunerativa per genere;
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
A ciascun indicatore è associato un obiettivo; nella maggior parte dei casi si tratta di obiettivi/indicatori di tipo qualitativo. Ad esempio, l’indicatore 1 della sezione cultura strategia richiede la “Formalizzazione e implementazione di un piano strategico che possa favorire e sostenere lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo e preveda valori aziendali coerenti con una cultura inclusiva”. In situazioni di questo tipo, la valutazione del raggiungimento dell’obiettivo è di tipo sì/no (il Piano di Strategico è presente e attuato o non lo è, non vi sono vie di mezzo). In altri casi, l’indicatore è di tipo quantitativo, ad esempio l’obiettivo 3 della sezione opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda: “Percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente”. La valutazione di questo indicatore si esplicita in un valore percentuale; in questo caso i criteri per definire se l’obiettivo è raggiunto sono descritti nel dettaglio dalla Prassi di Riferimento per ogni singolo KPI.
Le organizzazioni di dimensioni ridotte potrebbero avere difficoltà ad applicare alcuni degli indicatori (es: quello sopra citato relativo alla percentuale di dirigenti sarebbe difficile da valutare in un’azienda a conduzione familiare in cui non ci sono dirigenti). Per questo motivo, la Prassi di Riferimento classifica le organizzazioni in quattro categorie:
– Micro: fino a 9 addetti
– Piccola: da 10 a 49 addetti
– Media: da 50 a 249 addetti
– Grande: 250 addetti e oltre
Non tutti i KPI sono applicabili a tutte le categorie di organizzazione, in particolare vi sono esclusioni per micro e le piccole organizzazioni.
La particolarità citata nei paragrafi precedenti consiste nel fatto che l’organizzazione non può ottenere la certificazione se non raggiunge almeno il 60% degli obiettivi ad essa applicabili. I sistemi di gestione “classici” sono, invece, orientati al miglioramento continuo e non definiscono un livello minimo al di sotto del quale non si può ottenere la certificazione, fatta salva, ovviamente, la capacità di garantire il rispetto delle prescrizioni (legali e di altro tipo) applicabili. Il raggiungimento degli obiettivi non è tuttavia l’unico requisito per l’ottenimento della certificazione, vi sono requisiti tipici dei sistemi di gestione: l’organizzazione deve definire un Piano Strategico, metterlo in atto, monitorarne l’applicazione e rivederlo periodicamente nell’ottica del miglioramento. Si tratta del ciclo di miglioramento continuo secondo il ciclo Plan – Do – Check – Act (PDCA) comune a tutti i sistemi di gestione. Purtroppo, la struttura della PdR 125 non è allineata alla High Level Structure che contraddistingue tutte le norme ISO della stessa categoria (sistemi di gestione) e questo complica l’integrazione con eventuali altri sistemi di gestione presenti in azienda.

I vantaggi della certificazione
L’ottenimento della certificazione consente di accedere a una serie di benefici, tra cui:
– l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali fino a un massimo di 50.000 €/anno (attualmente per l’anno 2022);
– un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.
L’iter di certificazione è analogo a quello degli altri sistemi di gestione e consiste in un audit iniziale (diviso in fase 1 fase 2) nel quale verrà valutato anche il livello di raggiungimento degli obiettivi, e audit periodici di sorveglianza/rinnovo con cadenza annuale.

Fonte: ICMQ