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Assiv: Security Manager, quale futuro in Italia?

Assiv: Security Manager, quale futuro in Italia?

Lo scorso 12 maggio i Ministri della Transizione Ecologica e della Mobilità Sostenibile, Roberto Cingolani ed Enrico Giovannini, hanno dato attuazione con decreto interministeriale alla figura del Mobility Manager, prevista dalla legge n.77 del 17 luglio 2020. Obiettivo “la riduzione dell’impatto ambientale derivante dal traffico veicolare nelle aree urbane e metropolitane negli spostamenti sistematici casa-lavoro”. Come si legge nel comunicato congiunto “le imprese e le pubbliche amministrazioni con singole unità locali con più di 100 dipendenti situate in un capoluogo di Regione, in una Città metropolitana, in un capoluogo di Provincia o in un Comune con popolazione superiore a 50.000 abitanti sono tenute ad adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un piano degli spostamenti casa lavoro (PSCL) del proprio personale dipendente”.

ASSIV ritiene si tratti di un processo di efficientamento delle realtà pubbliche e private assolutamente condivisibile, che guarda ad una maggiore consapevolezza della necessità di porre la massima attenzione al tema del traffico e della sua sostenibilità ambientale, tenendo conto non solo del miglioramento delle caratteristiche tecniche e delle migliorie tecnologiche che possano portare un mezzo a consumare meno e/o a emettere meno inquinanti, ma che miri all’educazione nei comportamenti individuali, con la diffusione di sistemi quali il car pooling o gli spostamenti con mezzi di micromobilità in sharing.

Il percorso, è proprio il caso di dirlo, avviato dai Ministri in questione rappresenta un modello che può e deve essere adottato in una molteplicità di situazioni che richiamano le stesse considerazioni di contesto, laddove sia necessario incentivare un cambio di paradigma capace di avviare e sostenere processi di efficientamento dei servizi.

Un secondo campo di prova potrebbe essere quello del Security Manager.


Assiv, che rappresenta in Confindustria il comparto della Vigilanza Privata, sostiene da tempo e con buone ragioni la necessità di ricorrere a figure professionali specializzate nell’analisi di rischio, anche in ragione delle importanti responsabilità che gravano sul datore di lavoro in materia di safety e security del proprio personale.

Negli ultimi anni le realtà private più all’avanguardia, così come alcune amministrazioni pubbliche illuminate, hanno ritenuto necessario avvalersi di professionalità esterne all’azienda (processo seguito da molti privati) o internalizzate (processo seguito da alcune amministrazioni pubbliche), dotate di competenze tecniche specifiche per avviare processi di analisi e di assestamento del rischio aziendale.
La percezione che ognuno di noi ha del “tanto non capita a me” a livello individuale è purtroppo altrettanto diffusa, quando si parla di organizzazioni complesse: senza voler scomodare tragedie quali Chernobyl o Fukushima, una cattiva analisi del rischio può tuttavia essere esiziale per qualsiasi azienda, basti pensare ai problemi di natura assicurativa e di responsabilità civile e penale in caso di riconosciuta negligenza.

Favorire (e in molti contesti, rendere obbligatorio) un processo che coinvolga professionisti del rischio, capaci di effettuare un’analisi scientifica del rischio per tutti gli aspetti riguardanti i due ambiti, mutuati dal mondo anglosassone, attinenti alla safety e alla security, costituisce l’unica efficace misura di mitigazione degli stessi rischi.

Il Security Manager è infatti il professionista capace di definire i processi che, a valle dell’analisi di rischio, un’organizzazione deve adottare per prevenire i rischi propri dell’attività che svolge oppure quelli connessi al contesto in cui opera. “L’iniziativa economica privata è libera” dirà qualcuno. Il secondo comma dell’art. 41 della Costituzione sancisce tuttavia un principio altrettanto, se non più, stringente ed importante: “Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.” E allora deve ribadirsi che una corretta analisi del rischio contribuisce in maniera determinante ad evitare problemi successivi che comportano conseguenze economiche, sociali, umane assai gravi. Una grande azienda o una municipalizzata che fallisce, significa tavoli di crisi ministeriali e necessità di reinserimento occupazionale, un reparto ospedaliero nel quale muore una persona apparentemente sana o un terzo significa chiusura del reparto e allarme sanitario. La cronaca ci racconta di accadimenti imprevedibili, fuori dalla portata di qualsiasi azione di mitigazione, ma nella gran parte dei casi un professionista dell’analisi del rischio avrebbe indirizzato l’azienda verso buone pratiche capaci di abbattere il rischio, salvaguardare l’incolumità di dipendenti e utenti, ridurre i costi di rimedio e quelli sostenuti dalla pubblica amministrazione, per le decine, centinaia di casi che avvengono quotidianamente. Non sarebbe questo un beneficio per il nostro sistema Paese e un miglioramento delle condizioni di vita civile, al pari dell’abbattimento delle emissioni da CO2?

a cura di Maria Cristina Urbano, Presidente ASSIV

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Convertito in Legge il D.L. 25 maggio 2021, n. 73 (Decreto Sostegni bis)

Cropped shot of an unrecognizable businesswoman working out her finances with a calculator and a notepad in her office

Convertito in Legge il D.L. 25 maggio 2021, n. 73 (Decreto Sostegni bis)

​È stata pubblicata la Legge 23 luglio 2021, n. 106 recante la “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 25 maggio 2021, n. 73, recante misure urgenti connesse all’emergenza da COVID-19, per le imprese, il lavoro, i giovani, la salute e i servizi territoriali”.

In sede di conversione del Decreto Sostegni Bis (D.L. 25 maggio 2021, n. 73), sono state apportate modifiche anche nel settore lavoro che hanno assorbito le misure introdotte dal Decreto Legge 30 giugno 2021, n. 99, che è stato contestualmente abrogato.

Di seguito, le principali novità.

Trattamenti di integrazione salariale:
– ai datori di lavoro privati che sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza da COVID-19 di cui all’art. 8, comma 1, del Decreto Sostegni, che non possono ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale di cui al D.Lgs. n. 148/2015, è consentito di usufruire di ulteriori 13 settimane di cassa integrazione guadagni straordinaria fino al 31 dicembre 2021, con la preclusione per la durata del trattamento, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo;
– ai datori di lavoro del settore delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili è consentita la fruizione di ulteriori 17 settimane di cassa integrazione senza versamento del contributo addizionale da utilizzare dal 1° luglio al 31 ottobre 2021, con la preclusione, anche in questo caso, per la durata del trattamento ordinario di integrazione salariale, della possibilità di avviare le procedure di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo e di licenziamento collettivo;

– a decorrere dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2021, la proroga di sei mesi dei trattamenti di CIGS di cui all’art. 44 del Decreto-legge n. 109/2018 è consentita previo accordo stipulato presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, con la partecipazione degli altri Ministeri competenti e delle regioni interessate, anche per i trattamenti di integrazione salariale per crisi aziendale in favore delle aziende operanti nel settore aereo, con incremento del Fondo di solidarietà del trasporto aereo e del sistema aeroportuale

Contratti a tempo determinato:
– con l’introduzione dell’art. 41 bis è stato modificato l’art. 19 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, in materia di lavoro a tempo determinato nel senso che la durata del contratto potrà essere superiore a dodici mesi e non eccedente i ventiquattro in presenza di specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.lgs. n. 81 del 2015″ e ciò fino al 30 settembre 2022.

Aree di crisi industriale complessa:
– stanziamento di euro 500.000 per l’anno 2021 per garantire ai lavoratori delle aree di crisi industriale complessa e con riferimento al periodo dal 1° febbraio al dicembre 2021, la non applicazione delle riduzioni degli importi del trattamento di mobilità in deroga nei casi di terza e quarta proroga (di cui all’art. 2, comma 66 della legge n. 92/2012).

Nel testo, sono inoltre state inserite altre misure di sostegno alle imprese:
– contributi per i settori del wedding, dell’intrattenimento e dell’Hotellerie-Restaurant-Catering (HORECA), a fondo perduto per un importo complessivo di 60 milioni di euro per l’anno 2021 da riconoscersi sulla base dei criteri previsti di un Decreto congiunto del Ministero dello Sviluppo Economico e dell’Economia e delle Finanze tenendo anche conto della differenza tra il fatturato annuale del 2020 e il fatturato annuale del 2019;
– incremento del Fondo straordinario per il sostegno degli Enti del Terzo Settore, nella misura di 20 milioni per il 2021;
– agevolazioni per il settore del lavoro agricolo e del settore creativo e culturale e dello spettacolo.

Per tutti i dettagli, consulta la Legge.

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Inps, Messaggio 2668 del 26 luglio 2021 sul cruscotto di Monitoraggio degli Ammortizzatori Sociali

Inps, messaggio 2668 del 21 luglio 2021 – Rilascio in produzione del nuovo Cruscotto di Monitoraggio degli Ammortizzatori Sociali, denominato DASMO. Rilascio prima versione: integrazioni salariali COVID-19

L’elevato flusso di informazioni e dati relativi ai trattamenti di integrazione salariale COVID-19, che l’Istituto ha dovuto monitorare e gestire a seguito dell’emergenza sanitaria, ha fatto emergere l’esigenza di un Cruscotto di Monitoraggio delle integrazioni salariali medesime che fosse in grado di dare evidenza dei carichi di lavoro, per consentire un’adeguata ed efficiente organizzazione del lavoro e distribuzione delle risorse, monitorando, con cadenza giornaliera, l’andamento delle giacenze.

La numerosità e complessità dei vari applicativi e sistemi che gestiscono e supportano tutto il ciclo di vita delle integrazioni salariali, dalla presentazione della domanda, all’istruttoria, fino alla liquidazione e al pagamento, non consente, infatti, di avere una visione organica del fenomeno in grado di supportare adeguatamente esigenze di tipo gestionale.

Il nuovo Cruscotto di Monitoraggio degli Ammortizzatori sociali, denominato DASMO, nasce, dunque, con l’obiettivo di fornire a chi governa tali processi, dirigenti e responsabili di posizione organizzativa, un utile e agevole strumento di lavoro che si configura comevero e proprio hubinformativoa supporto delle attività sia di Direzione che di Sede.

I dati esposti sul Cruscotto vengono aggiornati con cadenza giornaliera e si riferiscono al giorno precedente.

In questa prima versione del Cruscotto è stata, per l’appunto, prevista l’implementazione delle sezioni:

  • Monitoraggio delle domande di integrazione salariale COVID-19;
  • Monitoraggio dei flussi di pagamento SR41 COVID-19.

Al riguardo, si anticipa che, con prossimi successivi rilasci, sarà possibile avere un ulteriore arricchimento del dettaglio delle informazioni esposte. In particolare, a breve verrà data separata evidenza delle domande di cassa integrazione salariale in deroga plurilocalizzate e, successivamente, saranno inserite sezioni dedicate al monitoraggio delle integrazioni salariali con causali ordinarie, non COVID-19.

Fonte: INPS