Pavia, il 16 aprile parte l’Operazione Primavera con il piano sicurezza in città

Alina Corradini
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Pavia, il 16 aprile parte l’Operazione Primavera con il piano sicurezza in città

Misure preventive adottate per favorire l’equilibrio tra aggregazioni giovanili e tranquillità pubblica, anche nelle ore notturne

Pianificata in prefettura, durante il comitato provinciale per l’ordine e la sicurezza pubblica, l’Operazione Primavera, al via dal 16 aprile. 

L’iniziativa mira a promuovere comportamenti corretti, evitando situazioni come schiamazzi o atti di vandalismo, per favorire la sicurezza nelle zone della città più frequentate dalla movida, dai giovani e dai clienti di bar e locali.

La presenza delle Forze di polizia si concentrerà nel centro storico, nelle zone della stazione, autostazione e Minerva, con pattuglie a piedi il mercoledì, venerdì e sabato dalle ore 15 allo 18, e nel centro cittadino con pattuglie motorizzate dalle 22 alle 2. Saranno sorvegliate anche le principali vie della città, con particolare attenzione ai luoghi di passaggio di cittadini e pendolari.

La prefettura ha disposto la prosecuzione di controlli intensivi ad “alto impatto” nel capoluogo e in provincia. Nell’ultimo anno, a Pavia, dodici operazioni interforze hanno portato a controllare 813 persone (di cui 120 con precedenti), 167 veicoli e 33 locali pubblici, con 17 sanzioni per violazioni amministrative o fiscali e due sospensioni di licenze per pubblici esercizi.

Fonte: Ministero dell’Interno

Periodo di prova: i contratti possono solo ridurre la sua durata. Le indicazioni del Ministero del Lavoro

Alina Corradini
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Periodo di prova: i contratti possono solo ridurre la sua durata. Le indicazioni del Ministero del Lavoro

Negli ultimi anni vi è stata una stratificazione normativa per disciplinare la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.

La direttiva UE 2019/1152, al fine di garantire la trasparenza e la prevedibilità delle condizioni di lavoro, ha previsto l’obbligo per gli Stati membri di introdurre misure, a carico dei datori di lavoro, per rendere edotti i propri dipendenti riguardo le condizioni applicabili al proprio rapporto di lavoro, tra queste anche la disciplina del periodo di prova con l’introduzione di un principio di ragionevole durata commisurata alla natura e alla durata del rapporto.  

In attuazione della direttiva, è intervenuto il D.Lgs. 27 giugno 2022 n. 104 (cd. Decreto Trasparenza) con l’art. 7, comma 2, il quale, nel fissare la durata massima del periodo di prova in sei mesi salvo una durata inferiore prevista dai contratti collettivi ( comma 1 ), riporta né più né meno quanto previsto dalla direttiva (“Nel rapporto di lavoro a tempo determinato, il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere in relazione alla natura dell’impiego. “ ) senza fornire indicazioni sui possibili criteri da applicare per effettuare il riproporzionamento sulla base di tre fattori : durata del rapporto ; mansioni  e natura dell’impiego.

Il principio della proporzionalità della durata del periodo di prova , seppur astrattamente condivisibile, non ha un’univoca applicazione pratica, in quanto soggetto a un margine di interpretazione con conseguenti, e inevitabili, difformità applicative.

Per far fronte a tale incertezza, recentemente è intervenuto il Collegato Lavoro ( art. 13 della Legge 203/2024 ), stabilendo quanto segue :

All’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104, dopo il primo periodo sono inseriti i seguenti: «Fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è stabilita in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a sei mesi, e a trenta giorni, per quelli aventi durata superiore a sei mesi e inferiore a dodici mesi».

Nonostante le intenzioni del Legislatore, però, anche quest’ultima previsione presenta delle criticità, sia in riferimento al rinvio alle “disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva”, sia in riferimento ai periodi minimi e massimi del periodo di prova previsti dal Legislatore. Il Ministero del Lavoro ha quindi tentato di superare tali criticità con la pubblicazione della circolare n. 6 del 27.03.2025 ma le soluzioni interpretative prospettate non convincono in tutto per tutto e alcune rischiano di generare contenzioso.

Limiti minimi e massimi per contratto a termine – Il legislatore ha voluto quantificare il periodo di prova fissandone la durata, ferma restando la possibilità della contrattazione collettiva di introdurre disposizioni più favorevoli ( il legislatore non individua il livello di contrattazione il riferimento è quindi al CCNL  applicato al rapporto ). A ciò si aggiunge l’introduzione di un limite minimo per la prova pari a 2 giorni di effettiva prestazione e dei limiti massimi pari a 15 giorni per i rapporti a termine di durata non superiore a 6 mesi e 30 giorni per quelli compresi fra i 6 e i 12 mesi. In merito il Ministero precisa che i limiti massimi, a differenza di quelli minimi, non possono essere derogati neppure dalla contrattazione collettiva, atteso il principio generale che preclude alla contrattazione di introdurre disposizioni peggiorative delle condizioni di lavoro rispetto la disciplina legale.

L’interpretazione ministeriale non convince tanto più se si considera che nei passaggi successivi la circolare fornisce anche criteri per valutare quali siano le “ disposizioni più favorevoli “. Il Ministero del Lavoro richiama il principio generale del “ favor prestatoris “ secondo cui sarebbe  da privilegiare l’interpretazione che accorda una maggiore tutela al lavoratore, sicchè sarebbe più favorevole una durata ridotta del periodo di prova indistintamente per qualsiasi ruolo, livello e mansione. Ma è la stessa norma del DL Trasparenza a richiamare “ la mansione da svolgere in relazione alla natura dell’impiego” in considerazione che la maggiore durata  ( rispetto ai 15 o 30 giorni ) può corrispondere anche all’ interesse del lavoratore di godere di un intervallo maggiore per dimostrare le proprie capacità, soprattutto quando il lavoro richiede elevate professionalità con competenze specialistiche.

Durata della prova per contratti da 12 a 24 mesi – Tra i chiarimenti forniti dal Ministero, assumono particolare rilievo le indicazioni fornite per definire la durata della prova ne contratti a termine di durata compresa tra i 12 e 24 mesi.  La norma del Collegato Lavoro non ha fornito un limite massimo per tali contratti, lo fa il Ministero precisando che, per tali contratti il periodo di prova deve essere calcolato moltiplicando 1 giorno di effettiva prestazione ogni 15 giorni di calendario, anche oltre la durata massima di 30 giorni stabilita per i contratti a termine di durata inferiore ai 12 mesi.

Pertanto, se un contratto a termine ha una durata di 18 mesi, ossia 540 giorni di calendario, il periodo di prova sarà calcolato come segue :

540 giorni / 15 = 36 giorni di prova effettiva

Va ribadito comunque che, nonostante i limiti numerici con riferimento alla durata del periodo di prova dei contratti a tempo determinato, la normativa fa salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva. Ciò comporta che nel caso di stipula di un contratto di lavoro, per la corretta individuazione del periodo di prova, sia sempre necessario confrontare le disposizioni del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Fonte: Lavorosi.it

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Collegato Lavoro : Smart working, le comunicazioni obbligatorie decorrono dall’ inizio effettivo

Alina Corradini
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Collegato Lavoro : Smart working, le comunicazioni obbligatorie decorrono dall’ inizio effettivo

A partire dal 12 gennaio 2025, i datori di lavoro che intendono collocare i propri lavoratori in smart working devono segnalare l’attivazione della modalità di lavoro agile entro 5 giorni. Diversamente, la circolare n. 6 del 27.03.2025  ha precisato che in caso di cessazione anticipata, il termine dei 5 giorni decorre dalla nuova data dalla quale si interrompe il lavoro agile.   

Il Collegato Lavoro è intervenuto con alcune norme di semplificazione e regolazione, con particolare riferimento ai temi della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, della disciplina dei contratti a termine e in somministrazione, dell’adempimento degli obblighi contributivi e degli ammortizzatori sociali.

Tra gli interventi, l’ art. 14 della Legge 13 dicembre 2024, n.203 ( cd. Collegato Lavoro ) ha apportato modifiche al termine per le comunicazioni obbligatorie previsto all’art. 23, c. 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81 il quale a stabilisce che “il datore di lavoro comunica in via telematica al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile”.

L’obbligo di comunicazione , previsto per l’attivazione della copertura INAIL per i rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali, è stato oggetto di una progressiva semplificazione durante gli anni della pandemia. (Lavoro agile, sicurezza e tutela assicurativa).

L’ ultimo intervento in ordine di tempo è quello risalente al Decreto ministeriale n. 149/2022, attuativo del dall’art. 41-bis del DL 21 giugno 2022, n. 73 ( Decreto semplificazioni ), contenente le previsioni delle modalità di assolvimento dell’obbligo di comunicazione telematica delle informazioni attinenti all’accordo di lavoro agile previsti dall’art. 23, comma 1, della Legge 22 maggio 2017, n. 81.

Nonostante la semplificazione, restavano alcune incertezze a livello pratico, soprattutto per quanto riguarda la tempistica di invio della comunicazione. Nella prima formulazione della legge n. 81/2017 veniva richiamato l’art. 9-bis del DL n. 510 del 1996 relativo alle comunicazioni obbligatorie per le assunzioni ( UNILAV ), lasciando in sospeso dubbi sulla necessità di inviare la comunicazione entro il giorno precedente l’inizio della prestazione in modalità agile.

In merito si era venuto a creare un vero e proprio vuoto normativo al quale il Ministero del Lavoro, nel corso del 2022, aveva tentato di rimediare con una serie di comunicati e faq pubblicati sul proprio sito istituzionale, per fornire indicazioni prive però di un effettivo valore legale.

Sul tema, come noto, è intervenuto al termine del 2024 il Collegato Lavoro dando così un riscontro normativo a prassi ormai consolidate.

Con la circolare 27.03.2025, n. 6   il Ministero del Lavoro ha voluto fare il punto sulle novità introdotte ricordando che, ai fini della sua regolarità amministrativa e della prova, l’accordo individuale tra le parti deve essere stipulato in forma scritta.  

Il Ministero precisa che il termine per la comunicazione al Ministero non decorre , però, dalla data dell’accordo bensì da quello dell’effettivo inizio della prestazione di lavoro in modalità agile. Per meglio chiarire il decorso del termine, vengono forniti una serie di esempi :

1.       Per la stipula dell’accordo : I cinque giorni decorrono dall’effettivo inizio della prestazione che normalmente differisce dalla data di stipula dell’accordo ;  

2.       Per la proroga o modifica dell’accordo : I cinque giorni decorrono dalla conclusione dell’accordo con cui viene disposta la rettifica ;

3.       Per la cessazione anticipata : I cinque giorni decorrono dalla data di cessazione.

Nulla cambia per le modalità di comunicazione che restano quelle disciplinate dal Decreto n. 149/2022. Restano invariate anche le sanzioni previste in via amministrativa dal D.Lgs. n. 276/2003 in caso di omessa o tardiva comunicazione per i datori di lavoro che non rispettano la normativa prevista : da 100 a 500 € per ciascun lavoratore.

Per quanto attiene alla Pubblica Amministrazione, considerato  che la disciplina del lavoro agile si applica al rapporto di pubblico impiego solo in quanto compatibile, il Ministero del Lavoro ricorda che resta invariato il termine stabilito dall’art. 9-bis del DL n. 510/1996. Pertanto i datori di lavoro pubblici potranno continuare ad effettuare le comunicazioni entro il giorno 20 del mese successivo all’ inizio della prestazione di lavoro in modalità agile.

Fonte: Lavorosi.it

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Inps: Nuovi importi per l’indennità di malattia e maternità

Alina Corradini
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Inps: Nuovi importi per l’indennità di malattia e maternità

Con la Circolare 2 aprile 2025, n. 72  l’ INPS comunica i nuovi importi per l’ indennità di malattia , maternità e paternità da prendere come base di calcolo per la determinazione delle prestazioni economiche nell’anno 2025.

Fonte: INPS

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Contratto di somministrazione: i chiarimenti forniti dalla Circolare del Ministero del Lavoro

Alina Corradini
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Contratto di somministrazione: i chiarimenti forniti dalla Circolare del Ministero del Lavoro

Fin dal momento di emanazione del cosiddetto Collegato lavoro (Legge 13 dicembre 2024, n. 203), si sono auspicati chiarimenti del Ministero del lavoro che fossero utili a facilitarne l’applicazione da parte delle imprese.

I chiarimenti sono ora arrivati grazie alla circolare n. 6 del 27.03.2015, che qui consideriamo per le indicazioni fornite a proposito delle modifiche apportate dal Collegato lavoro alla disciplina della somministrazione di lavoro.

Prima dell’intervento del Collegato lavoro, l’art. 31, comma 1, del Dlgs. n. 81/2015, tra l’altro, prevedeva: “ Nel caso in cui il contratto di somministrazione tra l’agenzia di somministrazione e l’utilizzatore sia a tempo determinato l’utilizzatore può impiegare in missione, per periodi superiori a ventiquattro mesi anche non continuativi, il medesimo lavoratore somministrato, per il quale l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore l’assunzione a tempo indeterminato, senza che ciò determini in capo all’utilizzatore stesso la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. La disposizione di cui al periodo precedente ha efficacia fino al 30 giugno 2025”.

Il Collegato lavoro ha cancellato le disposizioni appena riportate, relative alla fattispecie in cui il lavoratore intratteneva un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l’agenzia ed era inviato a termine presso un’impresa utilizzatrice.

La Circolare evidenzia esplicitamente le conseguenze della cancellazione, sottolineando che da essa deriva il seguente principio: “…in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi [si produce] la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato”.

Sulla normativa da cui discende tale conseguenza, la Circolare non si dilunga più di tanto, potendosi comunque rilevare che essa deriva dall’applicazione della normativa in materia di contratto a tempo determinato (in particolare, art. 34, comma 2, Dlgs. n. 81/2015 in tema di missione a termine che, fra l’altro, rinvia all’art. 19, comma 1, del medesimo decreto, secondo il quale i contratti di lavoro a tempo determinato non possono superare i 24 mesi).

La Circolare affronta, inoltre, una questione di diritto transitorio, considerando in particolare l’ipotesi di contratti di somministrazione stipulati tra agenzia e utilizzatore dal 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore del Collegato lavoro.

A tal riguardo, essa afferma: “…il computo dei 24 mesi di lavoro dei lavoratori somministrati, ai sensi dell’articolo 19 comma 2 del decreto legislativo n. 81/2015, deve tenere conto di tutti i periodi di missione a tempo determinato intercorsi tra le parti successivamente alla data considerata” (l’art. 19, comma 2, trattando della successione di più rapporti a termine tra gli stessi soggetti, comunque conferma il limite dei 24 mesi).

Ancora più esplicitamente, la Circolare afferma “… Pertanto, ai fini del calcolo del suddetto periodo di 24 mesi, si conteggeranno solo i periodi di missione a termine che il lavoratore abbia effettuato per le missioni avviate successivamente al 12 gennaio 2025, data di entrata in vigore della modifica normativa in esame, senza computare le missioni già svolte in vigenza della precedente disciplina”.  

Le disposizioni cancellate dal Collegato lavoro prevedevano, come risulta dal testo riportato sopra, che sino al 30 giugno 2025 il superamento dei 24 mesi non comportava l’imputazione del rapporto di lavoro all’utilizzatore.

La Circolare interviene anche su questo aspetto, affermando “…Al contempo, secondo il principio tempus regit actum, le missioni in corso alla data di entrata in vigore della legge n. 203/2024, svolte in ragione di contratti tra agenzia e utilizzatore stipulati antecedentemente al 12 gennaio 2025, potranno giungere alla naturale scadenza, fino alla data del 30 giugno 2025, senza che l’utilizzatore incorra nella sanzione della trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro con il lavoratore somministrato.

Tuttavia, in quest’ultima ipotesi i periodi di missione maturati successivamente alla data del 12 gennaio dovranno essere scomputati dal limite dei complessivi 24 mesi, previsti dall’articolo 19 del decreto legislativo n. 81/2015”.

A fronte di una formulazione niente affatto univoca, si può ipotizzare che, ai fini del superamento del limite di 24 mesi, dalla Circolare venga considerato neutralizzabile il periodo di continuazione della missione dal 12 gennaio 2025 al 30 giugno 2025 ( Somministrazione a tempo indeterminato : le questioni al vaglio della Corte di Giustizia UE ) . 

Il Collegato lavoro modifica, inoltre, integrandolo, il numero di casi in cui il legislatore ammette un espresso esonero dall’osservanza dei limiti numerici previsti in tema di somministrazione a tempo determinato, secondo in quale il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti.

In particolare, il Collegato, oltre alle assunzioni a tempo indeterminato da parte delle agenzie, esenta dal rispetto del limite percentuale anche le assunzioni con contratto di somministrazione a tempo determinato che riguardino:

  1. lavoratori in mobilità (articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223);
  2. lavoratori disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  3. lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati
  4. lavoratori assunti a termine in fase di avvio di nuove attività, da imprese start-up innovative, per attività stagionali, per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi, per sostituzione di lavoratori assenti o lavoratori di età superiore a 50 anni.

A questo riguardo, la Circolare si limita a richiamare le innovazioni intervenute.

Essa, inoltre, utilmente elenca tutte le categorie di lavoratori le cui assunzioni a termine da parte di agenzie non richiedono l’indicazione di una causale giustificativa, come previsto dall’art. 10, comma 1, lett. b) del Collegato lavoro.  

Somministrazione : In rassegna le novità del Collegato Lavoro ; Milleproroghe e Legge di bilancio

a cura di WST Law & Tax

Fonte: Lavorosi.it

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Dal bisogno alla risposta: come migliorare la percezione di sicurezza nelle città

Alina Corradini
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Dal bisogno alla risposta: come migliorare la percezione di sicurezza nelle città

La sicurezza urbana è un tema centrale per la qualità della vita nelle nostre città. In alcune realtà, come evidenziato in recenti articoli riguardanti Verona, i residenti hanno scelto di autotassarsi per finanziare servizi di vigilanza privata, cercando di supplire alle carenze percepite nell’azione delle amministrazioni locali. Tuttavia, una collaborazione efficace tra le forze dell’ordine e gli istituti di vigilanza privata già operanti sul territorio potrebbe migliorare significativamente la percezione di sicurezza dei cittadini, rendendo superflue iniziative di questo genere.

Il protocollo “Mille occhi sulla città”, avviato nel 2010 dal Ministero dell’Interno italiano, rappresenta un esempio concreto di tale sinergia. Questo accordo coinvolge le forze dell’ordine, gli enti locali e gli istituti di vigilanza privata, con l’obiettivo di creare una rete integrata di sorveglianza sul territorio. Gli istituti di vigilanza, attraverso le loro pattuglie, collaborano quotidianamente con le forze di polizia nella sorveglianza e vigilanza del territorio, segnalando anomalie e situazioni potenzialmente pericolose.

La figura della guardia particolare giurata (GPG) svolge un ruolo cruciale in questo contesto. Le GPG sono impiegate da istituti di vigilanza privata e, oltre ai compiti tradizionali, possono essere coinvolte in attività di sicurezza sussidiaria, come la vigilanza presso infrastrutture critiche, il trasporto di valori e la sorveglianza in luoghi pubblici o aperti al pubblico. Questa estensione delle loro funzioni, regolamentata da specifiche normative, consente una maggiore integrazione con le forze dell’ordine, potenziando l’efficacia delle attività di prevenzione e controllo sul territorio. La presenza costante e visibile di questi operatori sul territorio favorisce la costruzione di un rapporto di fiducia con i cittadini, facilitando la raccolta di informazioni utili e la prevenzione di fenomeni criminosi.

La percezione di sicurezza dei cittadini è influenzata infatti non solo dalla presenza fisica delle forze dell’ordine, ma anche dalla qualità delle relazioni instaurate con la comunità. Una collaborazione strutturata e integrata tra forze dell’ordine e istituti di vigilanza privata può contribuire a creare un ambiente più sicuro, riducendo la necessità per i cittadini di ricorrere a soluzioni autonome e costose.

L’esperienza di Verona evidenzia insomma la necessità di ripensare le strategie di sicurezza urbana, puntando su una maggiore integrazione tra pubblico e privato.

Di seguito, una selezione di articoli di stampa che approfondiscono il tema trattato, con particolare riferimento alla situazione di Verona:

https://www.cronacadiverona.com/vigilanza-privata-pagano-i-residenti-la-questione-sicurezza-resta-sempre-in-primo-piano

https://tgverona.telenuovo.it/politica/2025/02/21/sicurezza-in-centro-bertaia-lista-tosi-i-residenti-utilizzeranno-una-vigilanza-privata

Il Manifesto dell’Economia dei Servizi: obiettivi, firmatari, urgenze

Segreteria Assiv
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Il Manifesto dell’Economia dei Servizi: obiettivi, firmatari, urgenze

Il settore dei servizi rappresenta un pilastro fondamentale dell’economia italiana, garantendo occupazione, sviluppo economico, competitività e stabilità sociale. Tuttavia, nonostante il suo ruolo cruciale, le imprese operanti in questo comparto si trovano ad affrontare sfide sempre più gravose, tra cui l’erosione dei margini economici e l’incertezza normativa. È in questo contesto che nasce il Manifesto dell’Economia dei Servizi, un documento programmatico che raccoglie le istanze di ben 16 associazioni di categoria che rappresentano le aziende del settore per sollecitare un intervento legislativo volto a tutelare l’attività delle imprese di servizi e a garantirne la sostenibilità economica.

Il Decreto “Correttivo Appalti”

Ma andiamo con ordine. Nel Decreto “Correttivo Appalti”, approvato dal Governo lo scorso 23 dicembre, per il settore dei lavori la soglia della revisione prezzi è stata abbassata dal 5% al 3% con il riconoscimento del 90% dei costi sopraggiunti per motivi oggettivi, per i servizi e le forniture è rimasta invariata al 5%, con il riconoscimento dell’80% e solo sulla cifra eccedente.

La normativa attuale non consente così una revisione sufficiente e tempestiva dei corrispettivi, con il risultato che le aziende si trovano a dover assorbire aumenti salariali e costi inflattivi senza adeguati strumenti di compensazione. Questo fenomeno mette a rischio la tenuta del settore, minacciando la sopravvivenza di molte imprese e la stabilità occupazionale di migliaia di lavoratrici e lavoratori.

Significa altresì che le imprese di servizi continuano a subire un trattamento penalizzante, nonostante il loro ruolo essenziale nell’economia nazionale: francamente, non se ne comprende la ratio.  Le associazioni di categoria sottolineano che questa disparità normativa non è frutto di un errore, ma di una precisa scelta politica che intende marginalizzare un settore già duramente colpito da anni di politiche di tagli agli appalti pubblici che, nel nostro caso, non significano un risparmio per l’erario ma paradossalmente uno spreco di risorse pubbliche, perché sono soldi spesi male per avere servizi inevitabilmente sotto standard. Esistono delle soglie sotto le quali, è bene ribadirlo, il costo del lavoro è incomprimibile, a tutela della dignità di lavoratori e imprese e per garantire un servizio in linea con l’interesse pubblico. La mancata introduzione di norme eque sulla revisione prezzi ha, nei fatti, impedito alle imprese di servizi di adeguare i corrispettivi agli aumenti dei costi derivanti dalla pandemia, dall’incremento delle materie prime e dalla crisi internazionale. Il tutto rischia di sostanziarsi in un progressivo deteriorarsi dei livelli prestazionali e, in casi estremi, nella loro sospensione. Il settore dei servizi impiega circa mezzo milione di lavoratrici e lavoratori, che ogni giorno garantiscono servizi essenziali per il Paese, tra i quali la pulizia di luoghi pubblici e di lavoro, la sanificazione degli ospedali, la gestione dei rifiuti, la vigilanza privata e la fornitura di dispositivi medici. Senza un’adeguata revisione dei contratti pubblici, il rischio è che queste attività vitali diventino insostenibili, con pesanti ripercussioni per cittadini e imprese: invito il lettore ad immaginare un ospedale senza servizi di pulizia, ferrovie e metropolitane senza personale di sicurezza, o l’accumularsi dei rifiuti nelle strade. Siamo sicuri di volerci davvero spingere oltre la soglia dopo la quale c’è il caos? D’altronde sono tutte attività che lo Stato non assolve più, o assolve in misura ridotta, perché è certamente più vantaggioso economicamente esternalizzarle, ma le aziende che le assicurano rispondono a logiche di mercato e ad un conto economico banale: si fanno se sono economicamente sostenibili. 

Necessaria una pronta soluzione. I firmatari del Manifesto dell’Economia dei Servizi

La gravità della situazione è tale che, per la prima volta, tutte le principali sigle rappresentative del comparto hanno sentito la necessità di convergere sulla sottoscrizione di un documento comune, evidenziando la necessità di una revisione normativa che riconosca la specificità del settore. Tra i firmatari, oltre ad ASSIV, figurano Afidamp, Agci Servizi, Angem, ANIP-Confindustria, ANIR-Confindustria, Assosistema Confindustria, ConFedersicurezza e Servizi, FIPE-Confcommercio, FNIP-Confcommercio, Fondazione Scuola Nazionale Servizi, ISSA, Legacoopsociali, Legacoop Produzione e Servizi, Unionservizi Confapi, UNIV.  Il solo elenco dei firmatari, ritengo, è sufficiente a dare una rappresentazione plastica della innumerevole molteplicità di attività che ricadono sotto l’ampio ombrello dei servizi, le cui problematiche richiedono una pronta soluzione.

La necessità di un Manifesto, come dicevamo, nasce dalla consapevolezza che la vigente normativa, in particolare il Codice dei Contratti Pubblici, non tiene adeguatamente conto delle peculiarità del settore. Le imprese di servizi rappresentate dalle associazioni firmatarie, infatti, si caratterizzano per essere ad alta intensità di manodopera, operano con margini estremamente ridotti e sono fortemente esposte agli aumenti del costo del lavoro e alle oscillazioni economiche.

L’obiettivo del Manifesto

Il Manifesto dell’Economia dei Servizi si pone l’obiettivo di sensibilizzare il Governo e il Parlamento su questa come su altre problematiche, proponendo interventi normativi ragionati e mirati. Le principali richieste avanzate dalle associazioni firmatarie includono:

▪ la modifica delle norme del codice dei contratti pubblici in materia di revisione prezzi (art. 60 e Allegato II.2-bis) parificando le soglie di attivazione e la misura del riconoscimento dei maggiori costi previste per il settore dei servizi e forniture a quelle oggi previste per il solo settore dei lavori;

▪ l’obbligatorietà dell’inserimento nei contratti pubblici ad esecuzione continuativa e/o periodica dei meccanismi di revisione ordinaria per consentire il riequilibrio contrattuale, oggi meramente facoltativi, per un’applicazione omogenea da parte delle varie stazioni appaltanti e un minor carico di responsabilità in capo ad esse. Trattasi di responsabilità che, troppo spesso, costituiscono un deterrente – se non un vero e proprio impedimento – all’adozione di misure necessarie (quale è quella dell’adeguamento dei prezzi) da parte dei funzionari pubblici;

▪ l’istituzione, presso uno dei ministeri competenti, di un dipartimento responsabile delle politiche del settore dei servizi e delle forniture, per una maggiore consapevolezza istituzionale delle peculiarità del settore;

▪ l’apertura di un tavolo che coinvolga i ministeri interessati (MIT, MIMIT, MEF) e le associazioni di rappresentanza del settore per individuare le soluzioni di sostegno più appropriate per assicurare alle amministrazioni con minori disponibilità finanziarie la possibilità di far fronte agli eventuali maggiori costi derivanti dalla revisione prezzi.

Il ruolo di ASSIV nel Manifesto dell’Economia dei Servizi

Tra i principali promotori del documento, un ruolo centrale è stato svolto da ASSIV, che ha contribuito in modo determinante alla sua stesura. Insieme alle altre associazioni firmatarie, ASSIV ha dunque lavorato per mantenere alta l’attenzione sulle istanze del settore. Stiamo organizzando un evento con l’obiettivo di coinvolgere rappresentanti istituzionali, mondo accademico e imprese in un confronto costruttivo sulle possibili soluzioni per garantire un futuro ad aziende e lavoratori che assolvono compiti irrinunciabili.

L’azione di sensibilizzazione ha già avuto un primo momento significativo in occasione della conversione in legge del Decreto Milleproroghe a inizio anno, quando il settore ha tentato di richiamare l’attenzione del Parlamento sulla necessità di un intervento immediato, purtroppo senza successo. Tuttavia, la battaglia non si ferma qui: le associazioni continueranno a lavorare affinché le istituzioni adottino misure concrete per rispondere alle esigenze delle imprese di servizi.

L’effetto domino

L’assenza di correttivi normativi rischia di generare un effetto domino devastante per il settore della sicurezza privata. Il combinato disposto tra il recente rinnovo contrattuale della vigilanza privata e dei servizi di sicurezza e le rigidità previste nel Codice dei Contratti Pubblici potrebbe infatti rendere insostenibile l’intero sistema. Già oggi i margini sugli appalti pubblici sono estremamente ridotti e non consentono di assorbire eventuali shock economici, anche di ridotta entità. In un contesto di inflazione elevata o di ulteriori aumenti del costo del lavoro, molte aziende potrebbero trovarsi nell’impossibilità di far fronte agli obblighi contrattuali, con rischi per la propria sopravvivenza e di perdita di migliaia di posti di lavoro. Il tutto senza tener conto, peraltro, che continuare ad affidare gli appalti sulla base del massimo ribasso anziché dell’offerta economicamente più vantaggiosa mina alla radice l’efficacia del servizio, per le stesse ragioni più volte ribadite.

In ultimo – e qui ci limitiamo ad accennare il problema, che meriterebbe una trattazione autonoma – anche l’applicazione del principio di equivalenza dei CCNL in sede di gara rischia di configurarsi come un ulteriore elemento di criticità per le imprese operanti nel settore degli appalti pubblici.

Nel comparto dei servizi, infatti, si registra una marcata pluralità di contratti collettivi che insistono sullo stesso perimetro applicati dalle imprese attive nei diversi ambiti merceologici e territoriali. Tale pluralismo, se da un lato rappresenta una legittima espressione della libertà negoziale nell’attuale sistema di relazioni industriali, dall’altro espone il mercato al rischio concreto di pratiche di dumping contrattuale, in particolare in sede di partecipazione alle gare d’appalto.

Non pochi dei contratti collettivi oggi adottati da alcuni operatori economici risultano, infatti, al di fuori del perimetro della rappresentanza autentica e delle tutele effettive. Si tratta, il più delle volte, di accordi sottoscritti da soggetti privi di adeguata rappresentatività, i cui contenuti economici e normativi risultano largamente inferiori e meno tutelanti rispetto a quelli previsti dai CCNL firmati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Il ricorso a tali contratti determina un duplice effetto distorsivo: da un lato, comporta un generalizzato abbassamento delle condizioni di lavoro, dall’altro altera le dinamiche concorrenziali e contribuisce a una progressiva erosione della qualità dei servizi erogati alla collettività. L’eventuale giudizio positivo di equivalenza in sede di gara, poi, potrebbe rappresentare il crisma legittimante di queste pratiche di dumping. Da qui la necessità di una puntuale definizione dei parametri di giudizio che dovranno essere indicati in un decreto interministeriale previsto dall’articolo 4, comma 5, dell’Allegato I.01 al d.lgs. N. 36/2023 (Codice dei Contratti pubblici), come introdotto dal d.lgs. N. 209/2024 (Correttivo Appalti).

Il principio di equivalenza

Tale norma prevede l’emanazione – da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti – delle linee guida relative alla determinazione delle modalità di attestazione dell’equivalenza tra contratti collettivi, nonché alla valutazione degli scostamenti, in ragione anche del numero di parametri interessati, possono essere considerati marginali dalle stazioni appaltanti e dagli enti concedenti.

La piena attuazione del principio di equivalenza comporta dunque un passaggio tecnico e delicato, che avrà un impatto significativo sul funzionamento del mercato dei contratti pubblici.

Conclusione

Questi nodi rappresentano le principali criticità che affliggono il comparto dei servizi nell’ambito degli appalti pubblici, e dovrebbero costituire il fulcro di un confronto serio e strutturato tra Governo, Parlamento e parti sociali, nella prospettiva di una riforma capace di coniugare sostenibilità economica, qualità del lavoro e tutela della concorrenza.

Maria Cristina Urbano – 4 Aprile 2025

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Dimissioni per fatti concludenti: Procedura attivabile dopo 15 giorni, salvo condizioni migliorative del CCNL . I chiarimenti del Ministero del Lavoro

Alina Corradini
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Dimissioni per fatti concludenti: Procedura attivabile dopo 15 giorni, salvo condizioni migliorative del CCNL . I chiarimenti del Ministero del Lavoro

Con la cirolare n. 6 del 27.03.2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali fornisce le prime indicazioni applicative delle novità introdotte con la Legge 13 dicembre 2024, n. 203 recante “Disposizioni in materia di lavoro“ (cd. Collegato Lavoro). 

Si tratta di norme molto discusse in questi ultimi mesi di vigenza della Legge con specifico riguardo alle modifiche alla disciplina in materia di somministrazione di lavoro ; durata del periodo di prova ; definizione di attività stagionali ai fini dell’applicazione delle deroghe alla disciplina del contratto a termine e,  la procedura delle dimissioni per fatti concludenti per assenze ingiustificate. 

Dimissioni per fatti concludenti : termine minimo legale di 15 giorni in mancanza di specifica disposizione nel CCNL –  Il Collegato Lavoro ha riconosciuto la possibilità al datore di lavoro di ricondurre un effetto risolutivo all’ assenza ingiustificata del lavoratore protratta  per un certo periodo di tempo.  

L’articolo 19 della Legge n. 203/2024 ha modificato l’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015 in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis, il quale stabilisce che: “In caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a quindici giorni, il datore di lavoro ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. Il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dal presente articolo. Le disposizioni del secondo periodo non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”.

La norma, in apparenza chiara, ha suscitato da subito un acceso dibattito che ha toccato diversi suoi punti. In primo luogo, la questione se il numero di giorni di assenza ingiustificata protratta, necessari al perfezionarsi della nuova fattispecie dimissionaria, dovessero essere quelli già previsti dai CCNL in merito al procedimento disciplinare, oppure fosse necessario una disposizione autonoma e specifica sul punto trattandosi di una fattispecie distinta da quella disciplinare e, pertanto, in attesa dell’aggiornamento dei contratti collettivi, dovesse operare il termine di legge di quindici giorni (sul punto l’articolo del 10.03.2025 “ Dimissioni per assenze ingiustificate in base alla Legge “ fa una sommaria sintesi delle ragioni alla base delle due tesi).  

La circ. n. 6 del 27.03.2025 risolve la questione precisando, innanzitutto, che il termine individuato dalla Legge ( 15 giorni ) costituisce un termine legale minimo. Il datore di lavoro, che intende avvalersi della procedura, presumendo dall’ assenza ingiustificata una volontà dimissiva del lavoratore, deve attendere il decorso dei 15 giorni di calendario e, fatte salve condizioni migliorative previste dal CCNL, dal sedicesimo procedere con la risoluzione del rapporto e le comunicazioni all’ Ispettorato, secondo le indicazioni a suo tempo fornite con la Nota n. 579/2025, e al Ministero del Lavoro mediante il sistema delle comunicazioni obbligatorie.  

Le disposizioni del contratto collettivo che prevedono conseguenze sul piano disciplinare per l’assenza  ingiustificata ( licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo ) non possono trovare applicazione alla procedura delle dimissioni per fatti concludenti.

Visto che la maggior parte dei contratti collettivi prevede termini inferiori ai 15 giorni di assenza ingiustificata per procedere al licenziamento, al datore di lavoro spetta scegliere se aprire un procedimento disciplinare ex art. 7 della Legge n. 300/1970 o attendere il decorso del termine minimo legale ( o contrattuale se previsto con disposizione ad hoc del CCNL ) e attivare la procedura con le dimissioni per fatti concludenti. Nonostante l’attesa del decorso del periodo minimo di assenza ingiustificata, le dimissioni  consentono di conseguire un risparmio rispetto al licenziamento disciplinare in quanto durante il periodo di assenza ingiustificata  il datore di lavoro non è tenuto al versamento della retribuzione, e dei relativi contributi, oltre a poter trattenere l’indennità di mancato preavviso senza dover versare il ticket licenziamento.  

Il datore di lavoro, laddove intenda avvalersi della procedura, deve comunicarlo all’ Ispettorato. Da questa comunicazione decorre il termine, sanzionato in via amministrativa, entro il quale deve essere effettuata la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro, mediante il modulo dell UNILAV che attesta la data di cessazione del rapporto.   

La norma prevede espressamente che l’effetto risolutivo del rapporto potrà essere evitato laddove il lavoratore dimostri “l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza”. Grava, pertanto, sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro (ad esempio, perché ricoverato in ospedale o per causa di forza maggiore) o la circostanza di aver comunque provveduto alla comunicazione.

Qualora il lavoratore dia effettivamente prova di non essere stato in grado di comunicare i motivi dell’assenza, così come nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore di lavoro, non può trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro previsto

La circolare precisa, infine, che la procedura telematica di cessazione avviata dal datore di lavoro, viene resa inefficace se il datore riceve successivamente la notifica da parte del sistema informatico del Ministero dell’avvenuta presentazione delle dimissioni. La procedura non trova applicazione in tutti quei casi in cui la risoluzione del rapporto e le dimissioni sono soggette a convalida obbligatoria ( lavoratrice durante la gravidanza ; lavoratrice madre e lavoratore padre durante i  primi tre anni di vita del bambino. 

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali – Lavorosi.it

Asti: firmato in prefettura un protocollo con l’Asl

Alina Corradini
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Asti: firmato in prefettura un protocollo con l’Asl

Individuate misure di sicurezza per tutelare medici e infermieri

Sottoscritto oggi dal prefetto di Asti Claudio Ventrice con il direttore Generale dell’Azienda sanitaria locale (Asl) Giovanni Gorgoni, il protocollo d’intesa per la prevenzione e il contrasto degli atti di violenza e delle aggressioni contro i sanitari del presidio ospedaliero “Cardinal Massaia” ad Asti.

Nell’intesa sono state definite le procedure da attivare per prevenire e gestire gli episodi di violenza contro gli operatori sanitari e assicurare un pronto intervento delle Forze dell’ordine.

La Azienda sanitaria locale promuoverà l’utilizzo di strumenti di videosorveglianza nelle zone sensibili delle strutture sanitarie del territorio. Gli operatori del pronto soccorso, potranno utilizzare appositi pulsanti antirapina, e attivare la visione diretta delle telecamere nelle centrali operative delle Forze di polizia che in tempo reale valuteranno le urgenze e le modalità dell’intervento.

L’ente sanitario trasmetterà periodicamente alla prefettura e agli operatori della sicurezza i dati statistici relativi alle aggressioni avvenute in ambito sanitario.

Il prefetto ha sottolineato l’importanza di una strategia di sicurezza condivisa diretta a «consolidare il lavoro già svolto per innalzare gli standard di protezione su tutto il territorio astigiano». Ha inoltre precisato che l’accordo costituisce il primo atto di questo tipo nel territorio regionale e introduce «un nuovo modello di coordinamento nella gestione della sicurezza dei lavoratori del comparto sanità», replicabile in altri ospedali.

Fonte: Ministero dell’Interno

Inps: nuova classificazione ATECO

Alina Corradini
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Inps: nuova classificazione ATECO

Circolare INPS 31 marzo 2025, n. 71: Adozione della nuova classificazione delle attività economiche ATECO 2025 predisposta dall’ISTAT. Aggiornamento della “Procedura Iscrizione e Variazione azienda” e del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali in base all’articolo 49 della legge 88/1989”

Testo Completo della Circolare

INDICE

1. Nuova classificazione delle attività economiche ATECO 2025

2. Adozione della nuova classificazione ATECO 2025 da parte dell’Istituto. Classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali ai sensi dell’articolo 49 della legge n. 88/1989. Aggiornamento della “Procedura Iscrizione e Variazione azienda”

3. Aggiornamento del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali in base all’articolo 49 della legge 88/1989”

4. Istituzione del nuovo codice statistico contributivo (CSC) 70713 per le attività di consulenza

5. Gestioni speciali autonome degli artigiani e degli esercenti attività commerciali

6. Gestione separata

1.  Nuova classificazione delle attività economiche ATECO 2025

L’ATECO è la classificazione delle attività economiche adottata dall’ISTAT per finalità statistiche, ossia per la produzione e la diffusione di dati statistici ufficiali, e rappresenta la versione italiana della nomenclatura europea NACE (Nomenclature statistique des activités économiques dans la Communauté européenne), che consiste in un sistema di classificazione delle attività economiche nella Comunità europea.

La classificazione ATECO è una classificazione gerarchica costituita da codici alfanumerici che al maggior livello di dettaglio arrivano fino a 6 cifre, coincidendo con la NACE fino alla classe, ossia fino alla quarta cifra di dettaglio.

In questi ultimi anni l’ISTAT ha portato avanti un processo di aggiornamento della classificazione delle attività economiche, avvalendosi della collaborazione dei rappresentanti di Enti, Amministrazioni e Organismi, al fine di consentire il perfezionamento e l’aggiornamento della classificazione ATECO vigente.

Tale processo di aggiornamento è venuto incontro all’esigenza di rappresentare in maniera più adeguata i cambiamenti che sono intercorsi e intercorrono nella realtà economica nazionale.

Dal 1° gennaio 2025 è entrata in vigore la nuova classificazione ATECO 2025 (cfr. il Comunicato ISTAT pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 302 del 27 dicembre 2024), operativa a partire dal 1° aprile 2025.

Come precisato nel Comunicato ISTAT, la nuova classificazione costituisce la versione nazionale della classificazione europea di riferimento NACE rev 2.1, adottata con regolamento delegato (UE) 2023/137 della Commissione (successivamente oggetto della rettifica 2024/90720 nella sua versione in lingua italiana), che modifica il regolamento (CE) n. 1893/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio.

In ambito esclusivamente nazionale, la nuova classificazione ATECO 2025 ha interessato i codici ATECO a 5 e a 6 cifre, che indicano rispettivamente le categorie e le sottocategorie, nel rispetto della classificazione NACE vigente.

2. Adozione della nuova classificazione ATECO 2025 da parte dell’Istituto. Classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali ai sensi dell’articolo 49 della legge n. 88/1989. Aggiornamento della “Procedura Iscrizione e Variazione azienda”

Le pubbliche Amministrazioni sono chiamate ad adottare, ciascuna per gli usi e le finalità proprie, la nuova classificazione ATECO 2025, quale sistema comune di classificazione delle attività economiche, al fine di consentire una lettura uniforme del tessuto produttivo da parte di tutti gli operatori economici pubblici e privati.

Anche l’INPS, con decorrenza dal 1° aprile 2025, adotta nei propri sistemi informativi l’ATECO 2025, quale classificazione delle attività economiche sulla quale basare, come criterio non esclusivo, l’inquadramento dei datori di lavoro.

A tale fine, è stato utilizzato il documento di transcodifica ATECO 2007/Ateco 2025 predisposto dall’ISTAT, necessario per operare e verificare le corrispondenze tra i codici ATECO 2007 e i nuovi codici ATECO 2025.

Conseguentemente, è stata aggiornata la “Procedura Iscrizione e Variazione azienda” e dal 1° aprile 2025 è possibile assegnare il codice ATECO 2025 alle nuove matricole aziendali richieste dai datori di lavoro in caso di inizio attività con dipendenti, con la conseguente attribuzione del codice statistico contributivo (CSC) per la loro classificazione in uno dei settori di attività ai sensi dell’articolo 49 della legge 9 marzo 1989, n. 88.

Pertanto, a partire dal 1° aprile 2025, per le nuove iscrizioni con data inizio attività successiva al 31 marzo 2025, i datori di lavoro devono indicare il codice ATECO 2025 rilasciato dalla Camera di Commercio Industria Artigianato e Agricoltura (CCIAA) o risultante dall’attività di riattribuzione del precedente codice ATECO 2007 effettuata dalla stessa.

Nell’ipotesi in cui il datore di lavoro, al momento dell’iscrizione, disponga soltanto del codice ATECO 2007 (ad esempio, nei casi di impresa costituita ante 1° aprile 2025, con assunzione di dipendenti successivamente a tale data, alla quale non sia ancora stato riattribuito da parte della CCIAA il codice ATECO 2025), per perfezionare l’iscrizione e permettere l’adempimento degli obblighi contributivila procedura consente comunque di inserire il codice ATECO 2007, proponendo il corrispondente codice ATECO 2025.

Per tutte le matricole attive iscritte in data antecedente al 1° aprile 2025, l’Istituto provvede progressivamente ad assegnare il nuovo codice ATECO 2025 corrispondente all’attività economica esercitata, anche in base all’attività di riattribuzione effettuata dalla CCIAA, eventualmente riallineando eventuali difformità con quanto indicato nella posizione contributiva.

Le modalità e le tempistiche della suddetta attività verranno comunicate con successivi messaggi.

In attesa del completamento della fase di riattribuzione, al fine di consentire il corretto aggiornamento delle caratteristiche contributive aziendali, la richiesta di variazione contributiva comporta l’attribuzione provvisoria di un codice ATECO 2025 sulla base del corrispondente codice ATECO 2007 presente nell’archivio anagrafico, che sarà suscettibile di consolidamento all’esito della fase precedentemente descritta.

3. Aggiornamento del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali in base all’articolo 49 della legge 88/1989”

La nuova versione del “Manuale di classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali ed assistenziali in base all’articolo 49 della legge 88/1989”, aggiornata alla classificazione delle attività economiche ATECO 2025, verrà resa disponibile successivamente alla pubblicazione della presente circolare.

Per ogni attività catalogata dall’ISTAT, nel citato manuale viene riportato il/i codice/i statistico contributivo (CSC) da attribuire; per facilitarne l’utilizzo e la consultazione, analogamente a quanto già predisposto nei precedenti manuali di classificazione dei datori di lavoro pubblicati dall’Istituto a decorrere dal 2014, viene adottata la medesima struttura descrittiva della classificazione delle attività economiche utilizzata dall’ISTAT, comprensiva – oltre che del titolo di ogni codice ATECO (ovvero della declaratoria che ne sintetizza i contenuti) – anche delle descrizioni dettagliate delle attività, come ausilio nella corretta classificazione dei datori di lavoro ai fini previdenziali e assistenziali.

A tale riguardo, si evidenzia che, per le attività oggetto di classificazione che prevedono delle particolarità, nel manuale sono presenti dei riquadri evidenziati in rosso, denominati “Particolari criteri di inquadramento”, all’interno dei quali delle note esplicative illustrano le varie particolarità, con indicazione delle circolari e dei messaggi emanati dall’Istituto (nonché eventuali disposizioni normative) con riguardo a quella specifica attività.

4.  Istituzione del nuovo codice statistico contributivo (CSC) 70713 per le attività di consulenza

Nell’ambito della classificazione ATECO 2025, considerata la crescente rilevanza delle attività di consulenza di vario tipo, è stato istituito il nuovo CSC 70713, avente il seguente significato:

7   Terziario (commercio, servizi, professioni, arti);

07 Attività varie (terziario, professionisti e artisti, ecc.);

13 Attività di consulenza.

Il nuovo CSC 70713 ha le stesse caratteristiche del CSC 70708.

Pertanto, dal 1° aprile 2025 le matricole aziendali che hanno i codici ATECO riferiti a tale attività sono classificati con il CSC 70713.

5. Gestioni speciali autonome degli artigiani e degli esercenti attività commerciali

Per le Gestioni speciali autonome degli artigiani e degli esercenti attività commerciali, con successivo messaggio verrà comunicato l’aggiornamento delle procedure relative alla gestione dei codici di classificazione delle attività economiche, permettendo l’acquisizione dei codici di classificazione ATECO 2025 che perverranno dal sistema delle CCIAA.

La trasformazione dei codici relativi alle posizioni già aperte negli archivi informatici avverrà successivamente mediante lettura dei dati provenienti dal Registro delle imprese o attraverso un processo di ricodifica.

6. Gestione separata

A.  Committenti

Con riferimento alle procedure relative ai committenti, nei flussi Uniemens trasmessi a decorrere dal 1° aprile 2025, anche se riferiti a periodi antecedenti, nel campo “codice Istat” deve essere inserito il codice ATECO 2025.

La classificazione attualmente esistente nella sezione anagrafica resta valida fino alla lettura di eventuali variazioni presso il Registro delle imprese, l’Anagrafe tributaria o attraverso un processo di ricodifica.

B. Professionisti

Per i lavoratori che si iscrivono per la prima volta alla Gestione separata dal 1° aprile 2025 la procedura di iscrizione è aggiornata con i codici ATECO 2025.

Per i soggetti già presenti negli archivi gestionali al 31 marzo 2025, la classificazione attualmente esistente nella sezione anagrafica resta valida fino alla lettura di eventuali variazioni presso l’Anagrafe tributaria o attraverso un processo di ricodifica.

Scarica la circolare INPS 31 marzo 2025, n. 71

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