Istat: Produzione industriale – Dicembre 2024

Alina Corradini
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Istat: Produzione industriale – Dicembre 2024

Il 2024 si chiude con una diminuzione della produzione industriale del 3,5%; la dinamica tendenziale dell’indice corretto per gli effetti di calendario è stata negativa per tutti i mesi dell’anno, con cali congiunturali in tutti i trimestri.

Tra i principali raggruppamenti di industrie, solamente per l’energia si registra un incremento nel complesso del 2024. Nell’ambito della manifattura, solo le industrie alimentari, bevande e tabacco sono in crescita rispetto all’anno precedente, mentre le flessioni più marcate si rilevano per industrie tessili, abbigliamento, pelli e accessori e fabbricazione di mezzi di trasporto.

Scarica la nota ISTAT

Fonte: ISTAT

Convenzione ASSIV-VALE: Corsi di formazione settore Security

Segreteria Assiv
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Convenzione ASSIV-VALE: Corsi di formazione settore Security

ASSIV ha sottoscritto una convenzione con VALE, società di formazione che opera su tutto il territorio nazionale con particolare riguardo al settore della Security.

Gli Associati ASSIV potranno fruire di tutti i corsi offerti a un prezzo di listino a loro riservato.

▶ Scoprite l’offerta formativa di VALE:

L’obiettivo del corso per Security Manager è la formazione del Professionista della Security come previsto dalla normativa UNI 10459:2017.

Il percorso formativo si propone di formare esperti nel settore della sicurezza pubblica e privata, che abbiano una buona conoscenza del business e che siano in grado di operare in modo trasversale nei processi aziendali.

Il corso per Professionisti della Security permetterà ai partecipanti l’acquisizione dei requisiti professionali richiesti dai DM 269/10 e DM 56/2015, in materia di organizzazione e requisiti minimi dei servizi offerti dagli Istituti di Vigilanza Privata.

Accademia della Sicurezza, attraverso il suo portale, costituisce un valido strumento di formazione a distanza (e-learning) che consente di erogare corsi di formazione sui temi della salute e sicurezza sul lavoro al singolo lavoratore, obbligatori per tutte le aziende italiane.

La qualità e l’efficacia di questo sistema di formazione on-line è dato dalla qualità di progettazione dei contenuti dei corsi: ciascun percorso è stato progettato, studiato ed elaborato in conformità con gli standard minimi previsti dalla normativa vigente.

Alcuni fra i corsi proposti:

Gruppo Vale srl nel corso degli ultimi anni si è imposta come una delle più importanti realtà nella formazione e consulenza per gli Istituti di Vigilanza.

Formazione Vigilanza è il portale specifico per la formazione delle guardie particolari giurate.

Alcuni fra i corsi proposti:

Altri corsi:

Per informazioni e iscrizioni: 800 98 53 94

[email protected] | [email protected]

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Dalla Commissione europea le prime indicazioni sugli usi (proibiti) dell’IA nel rapporto di lavoro

Alina Corradini
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Dalla Commissione europea le prime indicazioni sugli usi (proibiti) dell’IA nel rapporto di lavoro

Dopo che le disposizioni dell’AI Act in materia avevano già cominciato ad essere applicate – il termine di 6 mesi dall’entrata in vigore previsti sono decorsi lo scorso 2 di febbraio – e ancorché in una forma provvisoria, la Commissione europea ha approvato in data 4 di febbraio gli orientamenti (guidelines) che ai sensi dell’art. 96, § 1, let. b) del Regolamento (UE) 2024/1689 devono guidare l’attuazione pratica del Regolamento AI con riferimento alle pratiche vietate dal suo art. 5 (v. Commission Guidelines on prohibited artificial intelligence practices established by Regulation (EU) 2024/1689 (AI Act)). Seppur si tratti di linee guida non vincolanti – dovendosi attendere a questo fine gli orientamenti della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (v. § 5 delle Guidelines) – il documento era molto atteso tanto dagli operatori del mercato quanto dalle Autorità che dovranno garantire il controllo di conformità delle pratiche di intelligenza artificiale negli Stati membri.
 
Venendo all’oggetto delle linee guida, si tratta, nel quadro della disciplina euro-unitaria sull’intelligenza artificiale, di quelle tecnologie e di quegli usi dell’IA che nella prospettiva del rischio adottata dal Regolamento sono ritenuti così pericolosi per i diritti fondamentali e per i valori dell’Unione da dover essere preclusi in radice, salvo specifiche eccezioni. Tra tali pratiche rientrano, per esempio, tecnologie:
– che agiscano nel senso di distorcere o manipolare il comportamento di una persona;

– che tramite forme di social scoring, ossia di valutazione e classificazione dei comportamenti e delle caratteristiche delle persone nel tempo, comportino un trattamento pregiudizievole di persone o gruppi in contesti diversi da quelli in cui i dati sono stati generati o raccolti o che sia comunque sproporzionato o ingiustificato;

– a certe condizioni, che siano utilizzate per prevedere il rischio di commissione di reati da parte di una persona fisica.
 
Per quanto di specifico interesse nella prospettiva giuslavoristica, tra le pratiche vietate di cui all’art. 5 del Regolamento è prevista anche «l’immissione sul mercato, la messa in servizio per tale finalità specifica o l’uso di sistemi di IA per inferire le emozioni di una persona fisica nell’ambito del luogo di lavoro e degli istituti di istruzione, tranne laddove l’uso del sistema di IA sia destinato a essere messo in funzione o immesso sul mercato per motivi medici o di sicurezza» (art. 5, § 1, let. f) del Regolamento).
 
Lasciando al momento da parte i rilievi in merito ai possibili usi del social scoring nell’ambito della assegnazione o della lotta alle frodi rispetto alle prestazioni di sicurezza sociale (v. esempi § 166 delle Guidelines) – se non attuali per l’ordinamento italiano, di certo non remoti se consideriamo le prime sperimentazioni dell’IA nella piattaforma SIISL – è proprio con riferimento al perimetro di tale divieto e delle relative eccezioni, il documento della Commissione risulta di estremo interesse per valutare l’impatto del Regolamento nell’ambito dei rapporti di lavoro (v. sezione 7 delle Guidelines).
 
Come osservato dal documento orientativo della Commissione e dai considerando del Regolamento, le tecnologie di intelligenza artificiale finalizzate al riconoscimento delle emozioni, oltre a far sorgere rilevanti dubbi rispetto alla loro effettiva attendibilità, possono condurre ad esiti discriminatori e, comunque, risultano particolarmente intrusivi rispetto alla libertà e ai diritti fondamentali delle persone, specialmente in contesti caratterizzati da una asimmetria di potere come quello educativo e lavorativo.
 
Detto che il divieto riguarda tanto i provider che forniscono la tecnologia quanto gli eventuali deployer (in questo caso datori di lavoro), esso interessa secondo le guidelines i sistemi di IA che consentono di identificare o inferire emozioni o intenzioni sulla base di dati biometrici della persona (siano essi caratteristiche fisiche o comportamentali), con una sostanziale assimilazione dell’espressione utilizzata all’art. 5 con la nozione di “sistema di riconoscimento delle emozioni” definita all’art. 3, n. 39 del Regolamento. Quanto alla nozione di emozioni, essa andrebbe intesa in senso estensivo, senza limitarsi alle esemplificazioni previste dal considerando 18 del Regolamento (felicità, tristezza, rabbia, sorpresa, disgusto, imbarazzo, eccitazione, vergogna, disprezzo, soddisfazione e divertimento) e comprendendo anche l’eventuale riferimento ad atteggiamenti, ma, sempre in linea con il considerando, escludendo il riconoscimento di stati fisici, come per esempio il dolore o l’affaticamento, che sono al centro del funzionamento di alcuni importanti e innovativi dispositivi di sicurezza sul lavoro. A scopo esemplificativo, il documento rileva come rientrino nel divieto quelle tecnologie di IA che inferiscono se un dipendente è infelice, triste o arrabbiato, ma fuoriescano i sistemi di riconoscimento dell’affaticamento di piloti e autisti.
 
Particolarmente rilevante, ai fini della definizione dell’ambito applicativo del divieto, è la nozione di luogo di lavoro (workplace) che deve essere intesa in termini ampi tanto rispetto alla collocazione spaziale (fisica o virtuale) quanto con riferimento alle persone che vi operano, che includono non soltanto lavoratori subordinati o autonomi, ma anche tirocinanti e volontari e, analogamente a quanto avviene con i sistemi di IA ad alto rischio nei contesti di lavoro, i candidati ad un posto di lavoro. A fronte di questa ampia nozione, viene fornita una lunga lista di pratiche che si ritengono proibite (es. riconoscimento di emozioni durante la selezione del personale o nel periodo di prova o, ancora, uso di telecamere di riconoscimento delle emozioni da parte di un supermercato sui propri dipendenti), mentre non convince, in quanto difficile da prefigurare, l’eccezione formulata rispetto all’uso per mere finalità di formazione personale, laddove i risultati non siano condivisi con responsabili HR e  laddove non impattino sul rapporto di lavoro.
 
Di estremo rilievo, anche per le preoccupazioni che aveva sollevato (v. A. Ponce del Castillo, The AI Act: deregulation in disguise, in Social Europe, 11 December 2023), è il regime di eccezioni rispetto al divieto che riguarda l’uso medico (per esempio, terapeutico) e quello connesso a ragioni di sicurezza. Era soprattutto questo secondo a sollevare dubbi rispetto alle effettive possibilità di adozione di tali tecnologie di IA nei contesti di lavoro. L’orientamento della Commissione è di tipo restrittivo, prevedendosi che l’eccezione non include sistemi di monitoraggio generale del livello di stress tramite analisi delle emozioni e, con specifico riferimento alla nozione di “sicurezza”, che essa si riferisce esclusivamente ad aspetti relativi alla vita e alla salute dei lavoratori o degli studenti e non alla tutela del patrimonio. Tale approccio restrittivo porta la Commissione a ritenere che, non soltanto l’adozione di tali sistemi debba essere limitata a situazioni in cui è strettamente necessario, con le necessarie limitazioni di tempo e ambito applicativo e adeguate garanzie, ma che i dati generati o raccolti nelle poche situazioni in cui è ammesso non vengano utilizzati per ulteriori finalità rispetto a quelle relative alla concreta e legittima esigenza.
 
Infine, oltre a delineare altre pratiche che ricadono fuori dal divieto (es. sistemi di riconoscimento delle emozioni di gruppo) e aver ammesso, con cautele, l’adozione di IA per altre finalità che però possono incidentalmente interessare anche lavoratori (es. personale di sicurezza in eventi pubblici), il documento segnala come, anche laddove ricadenti al di fuori del divieto, tali sistemi sono in ogni caso riconducibili alla nozione di IA ad alto rischio (con le relative tutele e garanzie) e rimangono sottoposti alle ulteriori discipline previste all’interno del GDPR o delle normative nazionali in materia di IA, data protection e/o di diritto del lavoro, ricordando anche che discipline più favorevoli possono essere introdotte dagli Stati membri per la protezione dei diritti dei lavoratori ai sensi dell’art. 2, § 11 del Regolamento (UE) 2024/1689 (e, si potrebbe aggiungere, dell’art. 88 del GDPR).
 
Riportando tale riflessione al caso italiano, questo significa non soltanto verificare la conformità rispetto alla disciplina in materia di protezione dei dati personali (oltre al Regolamento, il d.lgs. n. 196/2003), ma anche valutare l’applicabilità delle tradizionali tutele statutarie e, in particolare, dell’art. 8 in materia di indagine sulle opinioni personali del lavoratore e su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’attitudine professionale e l’art. 4, in materia di controlli a distanza. Non è un caso che, proprio con un accordo ex art. 4 fondato sull’esigenza della tutela della salute dei lavoratori sia stata avviata una delle più interessanti sperimentazioni dell’IA nei contesti di lavoro, che seppur non riguardi il riconoscimento di emozioni, mostra la strada per una adozione condivisa di innovative tecnologie per la sicurezza. Si tratta dell’accordo SAIPEM del 2024 che, nello specifico, ha legittimato l’introduzione di telecamere intelligenti per il riconoscimento, tra l’altro, di situazioni di pericolo o di uomo a terra.
 
Emanuele Dagnino

Ricercatore tenure track di diritto del lavoro,
Università degli Studi di Milano

Bollettino ADAPT 10 febbraio 2025, n. 6

Rosolini (SR) punta sulla vigilanza privata: un modello per la sicurezza urbana

Alina Corradini
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Rosolini (SR) punta sulla vigilanza privata: un modello per la sicurezza urbana

Negli ultimi tempi, diversi articoli di stampa hanno evidenziato come numerosi comuni del Centro e del Nord Italia abbiano già scelto o stiano valutando di affidarsi alla vigilanza privata per il presidio e il controllo del territorio comunale.

In questo contesto, assume particolare rilevanza il caso del Comune di Rosolini, in provincia di Siracusa. Pur trovandosi in una situazione di dissesto finanziario, l’amministrazione locale ha deciso di destinare 5.000 euro all’attivazione di servizi di vigilanza privata per contrastare l’aumento della microcriminalità. Il piano prevede l’impiego di tre auto che, nelle ore notturne, pattuglieranno le aree più sensibili della città, con un’attenzione particolare al centro storico, alle zone commerciali e ai quartieri residenziali.

La scelta di Rosolini evidenzia una crescente consapevolezza dell’importanza della sicurezza sussidiaria. Le guardie giurate, infatti, possono rappresentare un valido supporto alle forze dell’ordine, soprattutto nei territori in cui le risorse pubbliche risultano insufficienti. Tuttavia, affinché questa collaborazione risulti realmente efficace, è necessario un cambio di mentalità che riconosca il ruolo strategico della vigilanza privata all’interno del sistema di sicurezza nazionale.

Questo approccio non solo rafforza la sicurezza locale, ma contribuisce anche a creare una rete di controllo più capillare ed efficiente sul territorio. L’integrazione tra forze dell’ordine e vigilanza privata può diventare una risposta concreta alle sfide contemporanee in materia di sicurezza, specialmente in un periodo in cui molte amministrazioni locali devono far fronte a ristrettezze economiche.

L’esperienza di Rosolini potrebbe quindi costituire un modello per altri comuni del Sud Italia, dimostrando come la collaborazione tra settore pubblico e privato rappresenti una strategia efficace per garantire la sicurezza dei cittadini. L’auspicio è che, attraverso una maggiore valorizzazione della vigilanza privata e un rafforzamento della sinergia con le forze dell’ordine, si possa costruire un sistema di sicurezza più efficiente e inclusivo su tutto il territorio nazionale.

Qui trovi gli articoli di stampa che parlano del caso Rosolini.
https://www.corriereelorino.it/il-comune-di-rosolini-ricorre-alla-vigilanza-privata-per-contrastare-laumento-della-microcriminalita/

https://www.siracusanews.it/furti-scassi-e-risse-a-rosolini-il-sindaco-spadola-ricorre-alla-vigilanza-privata/


Huffington Post, ASSIV: Perché è importante la proposta di legge sulla partecipazione al lavoro

Alina Corradini
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Huffington Post, ASSIV: Perché è importante la proposta di legge sulla partecipazione al lavoro

di Maria Cristina Urbano – 8 febbraio 2025

Questa iniziativa legislativa mira a disciplinare la partecipazione gestionale, economica, finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori nelle aziende italiane. Un provvedimento ambizioso che può migliorare competitività aziendale e stabilità occupazionale

Il dibattito sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione e ai risultati delle imprese ha assunto una nuova centralità con la proposta di legge attualmente in discussione alla Camera dei Deputati, con l’obiettivo di giungere ad approvazione e trasmetterla all’altro ramo del Parlamento in tempi verosimilmente rapidi.

Questa iniziativa legislativa mira a disciplinare la partecipazione gestionale, economica, finanziaria, organizzativa e consultiva dei lavoratori nelle aziende italiane. Si tratta di un provvedimento ambizioso che, in attuazione dell’articolo 46 della Costituzione, si propone di rafforzare la collaborazione tra lavoratori e datori di lavoro, migliorando la competitività aziendale e la stabilità occupazionale. L’implementazione dell’intero impianto normativo ruota intorno alla contrattazione collettiva, considerata strumento chiave per garantire l’effettiva applicazione delle nuove disposizioni. Nella proposta di legge vi è l’ampliamento della definizione dei contratti collettivi. La normativa include, infatti, nell’ambito della contrattazione collettiva, non solo i contratti collettivi nazionali, ma anche quelli territoriali e aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente e maggiormente rappresentative a livello nazionale. Questa estensione ha l’obiettivo di garantire una maggiore flessibilità nella regolazione dei rapporti di lavoro, adattandosi meglio alle specificità dei settori e delle aziende coinvolte.

Uno degli aspetti più rilevanti della proposta di legge riguarda l’inserimento dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza e nei consigli di amministrazione delle imprese. In particolare, nelle aziende che adottano il sistema dualistico di governance, gli statuti potranno prevedere la nomina di rappresentanti dei lavoratori nel consiglio di sorveglianza, garantendo così una voce diretta nelle decisioni strategiche aziendali. Anche nelle imprese con sistema tradizionale sarà possibile prevedere la presenza di amministratori espressi dai lavoratori, assicurando un’interlocuzione costante tra proprietà e dipendenti.

Un altro punto qualificante della proposta è la promozione di strumenti di partecipazione finanziaria, attraverso i quali i lavoratori potranno beneficiare di una quota degli utili aziendali, godendo di un regime fiscale agevolato. Particolarmente significativo il fatto che i dividendi derivanti dalle azioni assegnate ai lavoratori in sostituzione dei premi di risultato saranno parzialmente esentati dalle imposte, rafforzando così il legame tra il successo dell’impresa e il benessere dei dipendenti.

La proposta di legge introduce inoltre strumenti innovativi per rafforzare il dialogo sociale e la sostenibilità delle imprese. Le aziende potranno istituire commissioni paritetiche composte da rappresentanti dei lavoratori e dell’impresa, con il compito di elaborare piani di miglioramento e innovazione. Inoltre, viene promossa l’introduzione di figure specifiche dedicate alla formazione, al welfare aziendale, alla qualità dei luoghi di lavoro e all’inclusione delle persone con disabilità, riconoscendo l’importanza del benessere lavorativo come elemento di competitività.

A mio avviso, nel complesso, l’iniziativa legislativa è positiva in quanto pone al centro dell’attenzione il tema della partecipazione dei lavoratori alla vita aziendale. Riteniamo fondamentale che la contrattazione collettiva sia e resti lo strumento principale per disciplinare la partecipazione, lasciando alle imprese e ai sindacati la libertà di individuare le soluzioni più adatte alle specifiche esigenze produttive.

Ogni intervento normativo dovrebbe garantire che tali strumenti partecipativi non rallentino i processi decisionali delle imprese, né impongano modelli standardizzati che potrebbero non adattarsi alle diverse realtà aziendali. La crescita della cultura della partecipazione deve essere un processo graduale e basato sul dialogo tra le parti sociali, piuttosto che su obblighi imposti per legge, e perché il modello funzioni, dovrà essere sciolto anche il nodo della rappresentatività delle parti sociali.

Il dibattito in Parlamento e tra le parti sociali sarà determinante per comprendere se questa proposta riuscirà a tradursi in una reale innovazione per il mondo del lavoro italiano.

Segui il blog della Presidente Urbano

Leggi l’articolo sull’Huffington Post

Nota INL 378/2025: il verbale di disposizione in materia di sicurezza si impugna dinnanzi all’ ITL

Alina Corradini
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Nota INL 378/2025: il verbale di disposizione in materia di sicurezza si impugna dinnanzi all’ ITL

La disposizione impartita dal personale ispettivo per motivi di salute e sicurezza deve essere impugnata dinnanzi al Direttore dell’ Ispettorato territoriale e non al Ministero del Lavoro.

A chiarirlo, con nota n. 378/2025,è lo stesso Ispettorato Nazionale del Lavoro che ha effettuato una breve analisi dell’ istituto disciplinato dall’ art. 10 del DPR n. 520/1955. 

Il potere di impartire disposizioni esecutive per la prevenzione in materia di salute e sicurezza sul lavoro ex art. 10 del DPR n. 520/1955 resta distinto dall’analoga prerogativa riconosciuta dall’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004. I due istituti differiscono per ambito di applicazione e regime sanzionatorio. 

Il primo consente, infatti, all’ Ispettore di impartire ordini immediatamente esecutivi, applicabili in ambiti come la prevenzione infortuni o la violazione di norme per cui sia attribuito all’ Ispettorato un apprezzamento discrezionale. Questo strumento ha avuto via via nel corso del tempo un’applicazione sempre meno frequente rispetto ad altri istituti più utilizzati, come la prescrizione obbligatoria ex art. 20 del DLgs. 758/94. Quanto al regime sanzionatorio, la mancata ottemperanza alla disposizione è punita con l’arresto fino a un mese o un’ammenda fino a 413 euro in caso di violazioni relative alla sicurezza o igiene sul lavoro, oppure una sanzione amministrativa da 515 a 2.580 euro per altre irregolarità quando le inosservanze non siano sanzionate da  altre leggi.

Diversamente, la disposizione prevista all’art. 14 del D.Lgs. n. 124/2004, trova applicazione solo in caso di violazioni non già punitecon sanzioni penali o amministrative. Rispetto all’art. 10 DPR 520/1955, l’art. 14 D.Lgs. n. 124/2004 dispone un sistema sanzionatorio diverso, in quanto la mancata ottemperanza alla disposizione comporta solo  una sanzione amministrativa di 1.000 euro.

Nel frattempo, iL D.Lgs. n. 149/2015, con l’obbiettivo di razionalizzare l’attività ispettiva del Ministero, ha istituito la nuova  Agenzia unica per le ispezioni del lavoro dotata di autonomia organizzativa e contabile , denominata Ispettorato Nazionale del Lavoro, eintegrato  i servizi ispettivi del Ministero del Lavoro, dell’INPS e dell’INAIL, con una semplificazione delle norme in materia di ricorsi amministrativi  avverso gli atti degli organi ispettivi, con modifiche all’art. 16 del D.lgs. n. 124/2004 che attribuiscono al direttore della sede territoriale la competenza a decidere per la disposizione art. 14 D.Lgs. 124/2004

Al contrario, stando al tenore letterale della norma, ad oggi la competenza a decidere sui ricorsi avverso provvedimenti di disposizione ex art. 10 DPR 520/1955 risulta ancora attribuito al Ministero del Lavoro.

Tanto premesso, l’Ufficio legislativo dell’ Ispettorato ha reinterpretato l’art. 10, comma 2, del D.P.R. n. 520/1955 alla luce delle innovazioni introdotte dal D.lgs. n. 149/2015 in tema di attività ispettiva.

Con il venir meno del rapporto gerarchico tra Ispettorato e Ministero, l’art. 10, comma 2 cit. può ritenersi implicitamente abrogato. Di conseguenza l’organo competente a decidere per l’annullamento dei verbali di disposizione emessi ex art. 10 del D.P.R. n. 520/1955 è individuato nel direttore dell’Ispettorato territoriale del lavoro, analogamente a quanto previsto dall’art. 14 del D.lgs. n. 124/2004 recante la disciplina del potere di disposizione del personale ispettivo .

Il ricorso deve essere presentato al direttore territoriale INL entro 15 giorni dall’emissione del verbale di disposizione. L’ Ispettorato ha poi 15 giorni di tempo per decidere e la mancata comunicazione dell’esito equivale a rigetto del ricorso.

Fonte: INL – Lavorosi

Fondo Nuove Competenze: dal 10 febbraio 2025 al via le domande di contributo

Alina Corradini
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Fondo Nuove Competenze: dal 10 febbraio 2025 al via le domande di contributo

Approvato e pubblicato l’Avviso pubblico Fondo nuove competenze 3 – Competenze per le innovazioni (Decreto direttoriale n. 439 del 5 dicembre 2024), finalizzato a coprire le ore di lavoro dedicate a percorsi formativi per l’acquisizione di nuove competenze.

Il Fondo accompagna i processi di transizione digitale ed ecologica delle imprese, favorisce nuova occupazione e promuove le reti tra imprese. Selezionato quale operazione di importanza strategica del Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, fornisce un contributo fondamentale agli obiettivi del programma, in particolare alla priorità 3 che punta a formare nuove competenze per le transizioni digitale e verde.

L’operazione aiuta le imprese ad accrescere le competenze di lavoratrici e lavoratori affinché possano rispondere all’accelerazione della domanda di digitalizzazione, sostenibilità ambientale, efficientamento energetico e più in generale di innovazione.
Il sostegno consiste nel riconoscere contributi commisurati al costo del lavoro del personale. L’intervento sostiene le imprese nell’adeguarsi ai nuovi modelli organizzativi e produttivi, in risposta alle transizioni ecologiche e digitali e permette di adeguare le competenze dei lavoratori in seguito alla sottoscrizione di accordi di sviluppo per progetti di investimento strategico o in seguito al ricorso al Fondo per il sostegno alla transizione industriale. Infine, permette alle imprese di coinvolgere disoccupati precedentemente selezionati per la loro assunzione a conclusione del percorso formativo.

L’Avviso è rivolto a datori di lavoro privati (anche a partecipazione pubblica) che abbiano sottoscritto accordi collettivi di rimodulazione dell’orario di lavoro finalizzati a percorsi formativi di accrescimento delle competenze del proprio personale. Sono previsti bonus ai datori di lavoro per la formazione di personale neoassunto.

La dotazione finanziaria del Fondo nuove competenze 3 ammonta complessivamente a 731 milioni di euro, integrabili con altre fonti di finanziamento.

Il Programma nazionale Giovani, donne e lavoro, cofinanziato dall’Unione europea, contribuisce con 730 milioni di euro, ripartiti tra Regioni e Province autonome come segue:
 

  • € 225.943.198,04 alle Regioni più sviluppate (Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lazio, Liguria, Lombardia, Piemonte, Province autonome di Bolzano e Trento, Toscana, Valle d’Aosta, Veneto);
  • € 39.928.825,74 alle Regioni in transizione (Abruzzo, Marche, Umbria);
  • € 464.127.976,21 alle Regioni meno sviluppate (Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna, Sicilia).

Queste risorse sono destinate alle seguenti tipologie di intervento:

  • il 25% a Sistemi formativi, cioè i sistemi/gruppi di imprese caratterizzati dalla presenza di grandi datori di lavoro di riferimento, cosiddetti Big Player;
  • il 25% a Filiere formative, cioè i sistemi organizzati e non organizzati di datori di lavoro di imprese micro, piccole e medie che operano preferibilmente in distretti territoriali, specializzazioni produttive, reti o filiere con una vocazione produttiva ed economica;
  • il 50% a Singoli datori di lavoro.

La quota di finanziamento restante, pari a 1 milione di euro, proviene dalle risorse del decreto-legge 152/2021, articolo 10 bis, convertito con modificazioni dalla legge 233/2021, ed è destinata al bonus per le imprese che assumano disoccupati con contratto stagionale, nei settori del turismo e dell’agricoltura, dopo lo svolgimento della formazione. Queste risorse non sono ripartite tra Regioni né per tipologie di intervento.

Le domande di contributo potranno essere presentate sulla piattaforma di servizi online MyANPAL a partire dal 10 febbraio 2025 fino al 10 aprile 2025.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha predisposto una guida  per supportare le aziende sin dalla fase progettuale dei percorsi formativi personalizzati fino all’inoltro delle istanze.

Scarica la Guida al Fondo nuove competenze 3

Fonte: Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali

Montecatini e Trieste puntano sulla vigilanza privata per la sicurezza urbana

Alina Corradini
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Montecatini e Trieste puntano sulla vigilanza privata per la sicurezza urbana

Qualcosa sta cambiando. Negli ultimi tempi, in diverse aree d’Italia, si è diffusa una crescente consapevolezza sull’importanza di rafforzare la sicurezza urbana attraverso l’impiego di guardie particolari giurate. Questa tendenza è evidenziata da diversi comuni che hanno stipulato accordi con istituti di vigilanza privata o stanno avviando progetti sperimentali per garantire una maggiore tutela del territorio.

Un esempio significativo proviene da Montecatini Terme. A partire da marzo, l’amministrazione comunale ha pianificato l’introduzione di un servizio serale di steward nelle vie del centro, operativi dalle 20:00 all’1:00 di notte. Successivamente, durante le ore notturne, le guardie giurate prenderanno il loro posto, vigilando sugli edifici comunali e monitorando il cuore della città. Iniziativa apprezzabile, sebbene, va datto, non sono gli steward a rappresentare una soluzione strutturale per la sicurezza urbana. Per un presidio efficace e duraturo, è fondamentale affidarsi a guardie giurate altamente qualificate, in grado di gestire situazioni di rischio e garantire una protezione concreta ai cittadini.

Anche Trieste sta valutando strategie per migliorare la sicurezza urbana. Secondo quanto riportato, le cosiddette “zone rosse”, aree a maggiore controllo, non sono sufficienti da sole a garantire la sicurezza desiderata. Necessaria dunque una maggiore sinergia tra le forze dell’ordine e la vigilanza privata, al fine di creare un sistema di sicurezza più integrato ed efficace.

Lo sviluppo di questa consapevolezza diffusa è merito anche del lavoro che come Assiv stiamo portando avanti da anni attraverso un dialogo virtuoso con le istituzioni. Grazie alla costante opera di sensibilizzazione e collaborazione, Assiv ha contribuito a ridefinire il ruolo delle guardie particolari giurate, facendole percepire non solo come operatori della sicurezza privata, ma come un punto di riferimento sicuro per i cittadini.

Gli esempi riportati riflettono quindi una tendenza più ampia a livello nazionale, dove sempre più amministrazioni locali riconoscono l’importanza di collaborare con istituti di vigilanza privata per garantire la sicurezza dei cittadini. Attraverso tali iniziative, si mira a creare un ambiente più sicuro e protetto, rispondendo alle crescenti preoccupazioni della popolazione riguardo alla criminalità e al degrado urbano.

Qualcosa è cambiato.

https://www.triestecafe.it/it/news/cronaca/quot-zone-rosse-da-sole-non-bastano-serve-piu-sinergia-tra-forze-dell-ordine-e-vigilanza-p.html

https://www.lanazione.it/montecatini/cronaca/sicurezza-a-montecatini-xwk5ahhi

Decontribuzione SUD PMI: le istruzioni per il nuovo esonero contributivo

Alina Corradini
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Decontribuzione SUD PMI: le istruzioni per il nuovo esonero contributivo

Con la pubblicazione della Circolare. 30 gennaio 2025, n. 32 l’INPS ha reso operativa la “ Decontribuzione SUD PMI “. Confermata in extremis e con una nuova veste dalla Legge di bilancio 2025, l’ agevolazione promuove l’occupazione a tempo indeterminato nelle piccole e medie imprese delle Regioni Abruzzo , Molise , Campania , Basilicata , Sicilia , Puglia , Calabria e Sardegna.

Va ricordato che la Legge di bilancio ha previsto per il periodo 2024 – 2029 due distinti esoneri contributivi per le aree svantaggiate del Mezzogiorno, distinguendo i destinatari delle agevolazioni sulla base delle dimensioni dell’impresa.

La circolare offre indicazioni e istruzioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi all’ agevolazione contributiva, introdotta dall ‘ art. 1, commi da 406 a 412, della Legge 30 dicembre 2024, n. 207, per le PMI con organici fino a 250 dipendenti.

Contestualmente, l’ INPS fa riserva di fornire in un successivo momento le istruzioni per le grandi imprese , in attesa della preventiva autorizzazione della Commissione UE in deroga alla disciplina degli aiuti di stato. In quest’ultimo caso , la decontribuzione sarà subordinata all’ulteriore condizione dell’ incremento occupazionale rispetto all’ anno precedente in cui trova applicazione la decontribuzione.

Misura dell’ agevolazione – Decontribuzione SUD PMI consiste in un esonero dal versamento dei contributi previdenziali , con esclusione dei premi e contributi INAIL , per tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato, applicabile ai contratti in essere nell’anno precedente, purché a tempo indeterminato, a condizione che la sede di lavoro sia collocata in una delle otto Regioni sopra richiamate. 

Fermo restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero è modulato con aliquote ridotte e via via decrescenti nell’orizzonte temporale 2025-2029 : 

  • per l’anno 2025, in misura pari al 25 per cento dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 145 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2024;
  • per l’anno 2026, in misura pari al 20 per cento dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2025;
  • per l’anno 2027, in misura pari al 20 per cento dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 125 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2026;
  • per l’anno 2028, in misura pari al 20 per cento dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 100 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2027;
  • per l’anno 2029, in misura pari al 15 per cento dei complessivi contributi previdenziali per un importo massimo di 75 euro su base mensile per dodici mensilità, per ciascun lavoratore a tempo indeterminato assunto alla data del 31 dicembre 2028.  

NOTA BENE : Per le nuove assunzioni in corso d’anno la decontribuzione trova applicazione a partire dal 1° gennaio dell’anno successivo.   

La durata dell’agevolazione, per espressa previsione di legge, è pari a dodici mensilità. Pertanto le mensilità aggiuntive (tredicesima e quattordicesima mensilità), se erogate per intero, non rientrano nella base di computo mentre se sono erogate mensilmente mediante corresponsione di singoli ratei, le stesse rientrano nella base di computo della Decontribuzione Sud PMI, purché vengano rispettati i massimali mensili di esonero fruibile (pari a 145 euro per l’anno 2025).

Va ricordato, inoltre, che l’ agevolazione concorre al raggiungimento del plafond di 300.000 € del regime de minimis previsto dal Reg. (UE) 2023/2831,  attuativo degli art. 107 e 108 del TFUE.

Requisiti dimensionali e di fatturato – La circolare fa presente che la Legge di bilancio, nel definire l’ambito di applicazione dell’ agevolazione contributiva, all’ art. 1, comma 407 , della Legge 30 dicembre 2024, n. 207 fa esplicito riferimento alla nozione di PMI comunitaria che trova espressa definizione all’ art. 2 dell’ Alleg. 1 del Reg. ( UE ) 2014/651. La fonte comunitaria definisce PMI quelle “ imprese che occupano meno di 250 dipendenti, il cui fatturato annuo non supera i 50 milioni di euro e/o il cui totale di bilancio annuo non supera i 43 milioni di euro “.

Pertanto, al di sopra della soglia dei 250 dipendenti, o superati i limiti di fatturato e/o bilancio annuo, bisognerà attendere che sia reso operativo il diverso esonero contributivo per le grandi imprese subordinato alla preventiva autorizzazione della Commissione UE.

Datori di lavoro esclusi –  Per espressa previsione di legge, la decontribuzione non trova applicazione ai seguenti datori di lavoro :

1) datori di lavoro che stipulino contratti di lavoro domestico o contratti di apprendistato, nonché i datori di lavoro operanti nel settore agricolo ;

2) agli enti pubblici economici;

3) agli istituti autonomi case popolari trasformati in enti pubblici economici ai sensi della legislazione regionale;

4) agli enti trasformati in società di capitali, ancorché a capitale interamente pubblico, per effetto di procedimenti di privatizzazione;

5) alle ex istituzioni pubbliche di assistenza e beneficenza trasformate in associazioni o fondazioni di diritto privato, in quanto prive dei requisiti per la trasformazione in aziende di servizi alla persona (ASP), e iscritte nel registro delle persone giuridiche;

6)alle aziende speciali costituite anche in consorzio ai sensi degli articoli 31 e 114 del Testo unico delle leggi sull’ordinamento degli enti locali, di cui al decreto legislativo 18 agosto 2000, n. 267;

7) ai consorzi di bonifica; ai consorzi industriali; agli enti morali; agli enti ecclesiastici.

Adempimenti previdenziali – Nel caso in cui un’azienda con sede legale ubicata in regioni non rientranti nell’ambito di applicazione della norma, abbia una o più unità operative ubicate nelle regioni del Mezzogiorno con lavoratori a tempo indeterminato, il datore di lavoro per vedersi riconosciuta la decontribuzione deve richiedere all’INPS l’attribuzione di uno specifico codice di autorizzazione all’ interno della denuncia contributiva mensile.

Lavoro interinale – Nelle ipotesi in cui l’attività venga svolta mediante un rapporto di somministrazione, la sede di lavoro rilevante ai fini del riconoscimento della decontribuzione deve essere individuata nel luogo di effettivo svolgimento della prestazione, a prescindere da dove effettivamente abbia sede legale o operativa l’Agenzia di somministrazione.

I benefici economici legati all’assunzione o alla trasformazione del contratto di lavoro sono trasferiti in capo all’utilizzatore e , in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il beneficio viene computato in capo all’utilizzatore stesso.  

Cumulabilità con altri incentivi – La decontribuzione risulta cumulabile con altri esoneri o riduzioni contributive nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, salvo non vi sia un espresso divieto di cumulo previsto da altra disposizione.

A tal fine, per espressa previsione contenuta in Legge di bilancio, l’ incentivo non è cumulabile con gli incentivi all’autoimpiego  nei settori strategici della transizione digitale e ecologica , bonus Giovani , bonus Donne e bonus Zes Unica previsti agli articoli 21 ; 22 ; 23 e 24 del DL Coesione ( Incentivi all’ assunzioni. Nuova Decontribuzione SUD e esoneri contributivi per giovani, donne e ZES Unica. Novità 2025 ).

Diversamente, laddove è consentito il cumulo con altri regimi agevolati riguardanti i medesimi lavoratori, la decontribuzione SUD trova applicazione in via residuale sulla contribuzione residua versata dal datore di lavoro.  

In conseguenza di ciò, qualora il datore di lavoro intenda fruire dell’agevolazione prevista per l’assunzione a tempo indeterminato di soggetti beneficiari dell’Assegno di inclusione (ADI) e del Supporto per la formazione e il lavoro (SFL), pari all’esonero del 100 per cento dei contributi datoriali nel limite massimo di 8.000 euro annui, la Decontribuzione Sud PMI, non trova applicazione.

Ulteriori condizioni di spettanza – Fermi restando i principi generali in materia di incentivi all’occupazione, di cui all’articolo 31 del decreto legislativo n. 150/2015, il diritto alla fruizione dell’agevolazione in argomento è subordinato al rispetto delle condizioni stabilite dall’articolo 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, ossia:

1.     regolarità degli obblighi di contribuzione previdenziale ai sensi della normativa in materia di documento unico di regolarità contributiva (DURC);

2.     assenza di violazioni delle norme fondamentali a tutela delle condizioni di lavoro e rispetto degli altri obblighi di legge;

3.     rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, sottoscritti dalle Organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

La Legge di bilancio 2025 prevede, inoltre, che l’agevolazione non spetta ai datori di lavoro che non siano in regola con gli obblighi di assunzione previsti dall’ art. 3 della Legge 12 marzo 1999, n. 68 in materia di collocamento obbligatorio di soggetti disabili.  

Istruzioni UNIEMENS – L’ INPS avverte il contribuente che il recupero dell’agevolazione relativa al mese di gennaio 2025 può essere esposto  esclusivamente nella denuncia contributiva dei mesi di febbraio, marzo e aprile 2025. 

Fonte: INPS – Lavorosi.it

Fringe benefit: iter semplificato per i rimborsi delle utenze domestiche

Alina Corradini
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Fringe benefit: iter semplificato per i rimborsi delle utenze domestiche

Iter semplificato per l’erogazione di rimborsi delle utenze domestiche ai dipendenti. La dichiarazione sostitutiva può essere rilasciata senza autenticazione, con semplice sottoscrizione e copia del documento d’identità.

L’ Agenzia delle Entrate ha fornito il chiarimento con la recente risposta n. 17/2025. 

Il quesito è stato posto da una società che ha siglato un accordo aziendale per la conversione del premio di risultato in beni e servizi di welfare, inclusi rimborsi per utenze domestiche a titolo di fringe benefits.

La questione nasce dall’applicazione dell’articolo 1, commi 16 e 17, della Legge n. 213/2023 ( Legge di bilancio 2024 ) , che ha innalzato, a partire dal 2024, la soglia di esenzione, fino a un massimo di 1.000 euro (elevato a 2.000 euro per i dipendenti con figli), per beni, servizi e rimborsi legati alle utenze domestiche, affitti e interessi sul mutuo della prima casa. Le deroghe sono state poi prorogate dalla Legge n. 207/2024 ( Legge di bilancio 2025 ) per il periodo d’imposta dal 2025 al 2027.  

Né la norma in commento né la prassi intervenuta sul punto (circ.n. 5/E del 7.03.2024) sono risultate dirimenti in merito all’eventuale autentificazione della dichiarazione.

La citata circolare ha specificato che, ai fini della defiscalizzazione dei rimborsi per utenze domestiche, il datore di lavoro ha due scelte :

  • acquisire e conservare, nel rispetto della privacy del lavoratore, la relativa documentazione per giustificare le spese sostenute del lavoratore incluse nelle soglie di esenzione di cui all’art. 51, comma 3, del TUIR ;  
  • acquisire una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti il ricorrere, in capo al dichiarante, dei presupposti previsti dalla norma per poter fruire dell’esenzione da conservare per eventuali controlli da parte degli organi deputati.

In entrambi i casi, al fine di evitare che si fruisca più volte del beneficio in relazione alle medesime spese, è necessario che il datore di lavoro acquisisca anche una dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà che attesti la circostanza che le stesse non siano già state oggetto di richiesta di rimborso, totale o parziale, non solo presso il medesimo datore di lavoro, ma anche presso altri.

La circolare citata specifica che la dichiarazione sostitutiva deve essere rilasciata ai sensi dell’art. 47 del D.P.R. 28 dicembre 2000, n. 445, ma non si pronuncia in ordine alla necessità dell’autenticazione della sottoscrizione desumibile dal combinato disposto degli art. 21 comma2 ; 38 e 47 del D.P.R. da ultimo citato.

Da qui la precisazione dell’ Agenzia per la quale, considerato che la dichiarazione vede come destinatario finale l’Amministrazione finanziaria chiamata ad effettuare controlli sulla veridicità del contenuto della dichiarazione, le disposizioni da applicarsi sono quelle previste dall’ art. 38. Pertanto, la dichiarazione in commento può essere acquisita dal datore di lavoro con sottoscrizione in originale e copia allegata del documento d’identità, senza che risulti necessari l’autentificazione della sottoscrizione.

Fonte: Agenzia delle Entrate – Lavorosi 

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