Il Collegato Lavoro introduce rilevanti modifiche alla disciplina della somministrazione di lavoro a tempo determinato, ampliando le possibilità di utilizzo e semplificando alcune norme per specifiche categorie di lavoratori.

Le novità, introdotte con l’art. 10 della Legge 203/2024, mirano a rendere più flessibile il mercato del lavoro mantenendo un equilibrio tra tutele dei lavoratori e aziende che ricorrono alla somministrazione di lavoro.

Soppresso il regime transitorio – Una prima modifica riguarda la soppressione del regime transitorio che consentiva fino al 30 giugno 2025 di superare il limite di 24 mesi per le missioni a termine di lavoratori somministrati, qualora fossero stati assunti a tempo indeterminato dall’Agenzia di somministrazione e questa ne avesse comunicato la natura all’utilizzatore.  

Ampliate le ipotesi di esenzione dai limiti quantitativi – La seconda novità introduce importanti novità riguardo alle esenzioni dai limiti quantitativi per i lavoratori somministrati a tempo determinato. L’art. 31, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015 stabilisce che, salvo diversa previsione del contratto collettivo applicato dall’ utilizzatore, e fermo restando il limite del 20% di assunzioni a termine rispetto al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio di ciascum anno, il numero dei lavoratori somministrati a tempo determinato non può superare il 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio presso l’azienda utilizzatrice. Tuttavia, questo limite non si applica esclusivamente ad alcune categorie specifiche, tra cui:

• Soggetti in mobilità: lavoratori licenziati che si trovano in condizione di mobilità e possono essere riqualificati per il reinserimento nel mercato del lavoro ( art. 8, c. 2, Legge n. 223/91 ) ; 
• Soggetti disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali: questa categoria include lavoratori che hanno avuto difficoltà a reinserirsi nel mercato del lavoro e che necessitano di un sostegno maggiore.
• Lavoratori svantaggiati e molto svantaggiati: come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, includono giovani senza esperienza lavorativa, persone con disabilità, lavoratori di età superiore ai 50 anni e altre categorie con difficoltà di integrazione lavorativa.

Il Collegato Lavoro amplia ulteriormente le categorie di lavoratori esenti dal limite del 30%, con la previsione di due nuove ipotesi:

1. le ipotesi di esenzione individuate dall’art. art 23, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, per i limiti quantitativi all’impiego con contratto a termine ( 20 % ), vengono ora estese ai lavoratori somministrati. Trattasi di lavoratori impiegati in

• fase di avvio di nuove attività: per i periodi definiti dai contratti collettivi, che possono variare in base al settore e al territorio.
• start-up innovative: per un periodo di quattro anni dalla costituzione della società o per un periodo inferiore se la società è già costituita.
• attività stagionali: che comprendono lavori legati a specifiche stagioni, come il turismo estivo e invernale.
• spettacoli specifici e programmi radiofonici o televisivi: dove è richiesta una professionalità particolare per determinati periodi.
• sostituzione di lavoratori assenti: per garantire la continuità operativa in caso di maternità, malattia o altri eventi.
• lavoratori over 50: che, a causa dell’età, potrebbero incontrare maggiori difficoltà a rientrare nel mercato del lavoro.

2. Sono esenti dal computo i lavoratori somministrati con contratto a tempo indeterminato, compresi i lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle Agenzie per il Lavoro e somministrati a tempo determinato presso un utilizzatore.  L’ esenzione mira in questo caso a rafforzare il ruolo potenzialmente strategico della somministrazione a tempo indeterminato ( cd. Staff Leasing ) come valido strumento per garantire flessibilità organizzativa sul medio-lungo termine con tutele elevate per i lavoratori.

Disciplina semplificata per i lavoratori svantaggiati – Particolarmente significativa, infine,  la modifica all’articolo 34, comma 2 del D.lgs. n. 81/2015 in materia di causali giustificative al contratto a tempo determinato superiore a 12 mesi stipulato fra l’Agenzia del Lavoro ed il lavoratore. La norma esonera l’Agenzia del Lavoro dall’obbligo di indicare la ragione di apposizione del termine superiore a 12 mesi (art. 19, comma 1, D.lgs. n. 81/2015) qualora il contratto a termine riguardi l’impiego di:

• soggetti disoccupati che percepiscono da almeno sei mesi trattamenti di disoccupazione non agricola o ammortizzatori sociali;
• lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati come definiti dal regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, che includono giovani con limitata esperienza lavorativa, persone con disabilità e lavoratori che necessitano di un reinserimento professionale agevolato.

In questa sede è importante ricordare che le facilitazioni normative connesse alle persone svantaggiate, quali l’esenzione dal calcolo dei limiti quantitativi e il nuovo regime di a-causalità, sono riservate alla sola somministrazione e non sono ammesse ai contratti a tempo determinato alle dirette dipendenze de datore di lavoro. 

Somministrazione e attività stagionali – Ulteriore novità, introdotta con il Collegato Lavoro è quella che riguarda l’utilizzo dei lavoratori in somministrazione per lo svolgimento delle attività stagionali.

Ai fini della qualificazione giuridica delle c.d. “attività stagionali”, e l’applicazione delle deroghe in materia di contratto a termine, l’art. 21, c. 2, DLgs 81/2015 rinvia alle ipotesi individuate da apposito decreto ministeriale, o in alternativa dalla contrattazione collettiva o, in carenza di entrambi le fonti, alle disposizioni del DPR 7 ottobre 1963, n. 1525.

Il Collegato Lavoro 2025, intervenendo all’ art. 11 con una norma di interpretazione autentica, chiarisce  che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR 1525/1963, anche ” le attività organizzate per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi “ stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Viene in sostanza ampliata la nozione di stagionalità , con il collegamento , oltre che a determinati periodi dell’anno, anche a picchi di “cicli produttivi” che dovessero riguardare l’azienda datrice di lavoro e/o utilizzatrice. Una nozione di stagionalità che, per effetto del richiamo alla disciplina dei contratti a termine di cui si è detto, trova ora applicazione anche nella somministrazione a tempo determinato. 

Si rammenta che la disciplina derogatoria prevista all’articolo 21 dlgs n. 81/2015 per i lavoratori stagionali assunti con contratto a tempo determinato, consente di superare la maggior parte degli stringenti limiti normalmente previsti dalla disciplina sul contratto a termine tra cui l’individuazione di una causale giustificativa, il limite di durata massima di 24 mesi ed il c.d. “stop and go”, ovvero il rispetto di un intervallo di tempo minimo tra la cessazione di un rapporto a termine e la stipula del successivo. 

Tuttavia va evidenziato che la disposizione del Collegato Lavoro, e il tentativo di estensione dell’ambito di riferimento entro il quale ricondurre le attività stagionali, sembra porsi in evidente contrasto con l’orientamento fortemente restrittivo con cui la giurisprudenza di legittimità ha, soprattutto di recente ( cfr. Cass. 4 aprile 2023 n. 9243 ) tentato di restringere le sempre più numerose previsioni della contrattazione collettiva che avevano tentato di estendere il predetto ambito, ribadendo il carattere tassativo dell’elencazione del D.P.R. 

In attesa di valutare quale sarà la reazione della giurisprudenza a questa posizione estensiva del legislatore, emergono dubbi anche in ordine alla potenziale difformità dell’articolo 11 rispetto alle finalità della direttiva comunitaria in tema di contratto a termine n. 1999/70.

A tal proposito si pone, in particolare, il dubbio che la facoltà ammessa dall’art. 11 di far fronte a generici aumenti di produttività usufruendo del regime derogatorio del lavoro stagionale si possa porre in contrasto con la finalità primaria della direttiva europea di reprimere l’abuso dello strumento della successione di contratti a tempo determinato.

a cura di WST Law & Tax – Lavorosi