Pubblicato il documento completo della Strategia Italiana per l’Intelligenza Artificiale 2024-2026
Il testo è stato elaborato da un Comitato di esperti per supportare il Governo nella definizione di una normativa nazionale e delle politiche sull’IA.
Dopo la pubblicazione dell’AI Act sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea e dall’inizio delle audizioni in commissione, presso il Senato della Repubblica, del disegno di legge sull’intelligenza artificiale, è disponibile online il documento integrale della Strategia Italiana per l’Intelligenza Artificiale 2024-2026.
Il testo è stato redatto da un Comitato di esperti per supportare il Governo nella definizione di una normativa nazionale e delle strategie relative a questa tecnologia . Il Comitato, composto da quattordici membri di comprovata competenza ed esperienza, ha lavorato intensamente per analizzare l’impatto dell’intelligenza artificiale e mettere a punto un piano strategico con l’obiettivo di guidare lo sviluppo dell’IA in modo responsabile e inclusivo.
Coordinato da Gianluigi Greco, professore di informatica all’Università della Calabria e presidente di AIxIA, il Comitato include figure di spicco come Viviana Acquaviva, Paolo Benanti, Guido Boella, Marco Camisani Calzolari, Virginio Cantoni, Maria Chiara Carrozza, Rita Cucchiara, Agostino La Bella, Silvestro Micera, Giuliano Noci, Edoardo Carlo Raffiotta, Ranieri Razzante e Antonio Teti.
La Strategia Italiana per l’Intelligenza Artificiale è un passo cruciale per l’Italia, che mira a assumere un ruolo di primo piano in materia di IA e transizione tecnologica, anche grazie all’importante ruolo che sta svolgendo presidenza del G7. Il documento riflette l’impegno del Governo nel creare un ambiente in cui l’IA possa svilupparsi in modo sicuro, etico e inclusivo, massimizzando i benefici e minimizzando i potenziali effetti avversi.
Dopo un’analisi del contesto globale e del posizionamento italiano, il documento definisce le azioni strategiche, raggruppate in quattro macroaree: Ricerca, Pubblica Amministrazione, Imprese e Formazione. La strategia propone, inoltre, un sistema di monitoraggio della relativa attuazione e un’analisi del contesto regolativo che traccia la cornice entro cui dovrà essere dispiegata.
Giovanna Labartino, Francesca Mazzolari e Giovanni Morleo
L’annuale indagine Confindustria sul lavoro, svolta tra febbraio e aprile 2024, fornisce informazioni per il 2023 e inizio 2024 su struttura dell’occupazione e politiche aziendali di gestione del lavoro nelle aziende associate. In calce a questa pagina sono disponibili le tavole riassuntive e comparative relative alle principali variabili oggetto di indagine.
Particolare attenzione quest’anno è dedicata, da un lato, al tema delle competenze di difficile reperimento da parte delle imprese e delle azioni intraprese per farvi fronte e, dall’altro, ai premi variabili collettivi erogati e alle iniziative di welfare adottate a livello aziendale. L’indagine, inoltre, riprende il tema del lavoro agile, continuando a monitorne la diffusione e chiedendo alle imprese quanti lavoratori siano stati impiegati con questa modalità di lavoro e con quale frequenza di utilizzo.
Tra le imprese con ricerche di personale in corso al momento dell’indagine, il 69,8% dichiara di riscontrare difficoltà di reperimento. Disaggregando tali difficoltà in relazione alle competenze ricercate, esse emergono soprattutto per le competenze tecniche (complessivamente segnalate dal 69,2% delle imprese) e per le mansioni manuali (nel 47,9% dei casi a livello nazionale e nel 58,9% nel settore industriale). Con riferimento agli ambiti aziendali, in due terzi dei casi le difficoltà vengono riscontrate nella ricerca di competenze funzionali alla transizione digitale, in quasi un terzo dei casi se funzionali a una maggiore internazionalizzazione dell’impresa, nel 15% circa dei casi in funzione della transizione green. Tra le azioni intraprese in risposta al fabbisogno di competenze, le imprese prevedono principalmente attività di formazione rivolte al personale attualmente in forza (nel 59,7% dei casi). Quasi la metà delle imprese (49%) fa, inoltre, ricorso a servizi esterni come le consulenze e quasi un terzo (28,5%) si dichiara coinvolto in programmi educativi sul territorio (ITS Academy, PCTO, tirocini curriculari, ecc.).
Con riferimento al lavoro agile, i risultati indicano che il 32,6% delle imprese che hanno partecipato all’indagine ha utilizzato questa modalità di lavoro nel 2023. In particolare, questa quota risulta quasi quadruplicata rispetto alle imprese che lo utilizzavano prima del Covid. Per quanto riguarda l’intensità di utilizzo del lavoro agile, nelle imprese in cui esso è previsto, mediamente il 34% dei dipendenti non dirigenti ha utilizzato tale modalità di lavoro, per lo più per 2 o 3 giorni a settimana (tra 4 e 12 giorni al mese).
L’indagine continua a monitorare l’applicazione di contratti collettivi aziendali e le materie regolate da questi accordi. A inizio 2024 oltre un quarto delle imprese associate (il 25,2%) applica un contratto aziendale, cioè firmato con RSU/RSA o rappresentanze territoriali. La diffusione è maggiore nell’industria in senso stretto (dove il contratto aziendale è presente nel 33,4% delle imprese) rispetto ai servizi (18,1%) e nelle imprese più grandi (76,9% in quelle con 100 o più dipendenti) rispetto a quelle più piccole (11,6% fino ai 15 dipendenti).
La diffusione della contrattazione aziendale mostra quindi percentuali più elevate se calcolata sulla base degli addetti: risultano occupati presso aziende che la applicano il 65,1% dei dipendenti nel campione complessivo – media tra il 69% registrato nell’industria in senso stretto e il 59,1% registrato nei servizi.
Le materie regolate dal contratto aziendale, quando presente, sono principalmente i premi di risultato collettivi (nel 60,4% dei contratti), la conversione dei premi di risultato in welfare (47,7%), l’orario di lavoro (46,7%), l’offerta di servizi di welfare aggiuntivi (39%), la conciliazione vita-lavoro (36,7%).
L’indagine di quest’anno contiene un focus proprio con riferimento ai premi variabili collettivi e alla loro conversione in welfare. Innanzitutto, l’indagine ha rilevato che nel 2023 in oltre il 60% delle imprese sono stati effettivamente erogati i premi variabili collettivi previsti dal contratto aziendale. Inoltre, nel 40,2% delle imprese mediamente un terzo dei lavoratori ha deciso di convertire i due terzi del premio ricevuto in welfare.
Il 51,3% delle imprese hanno dichiarato di erogare welfare. Tale quota deriva dalla somma di coloro che lo erogano perché previsto dalla contrattazione aziendale (14,4% del totale) e di coloro che lo erogano perché previsto da altre fonti (es. CCNL) o su iniziativa unilaterale del datore di lavoro.
1. L’occupazione nelle imprese del Sistema Confindustria nel 2023
L’occupazione è aumentata, trainata da quella femminile L’occupazione dipendente complessiva nelle imprese associate a Confindustria è aumentata dell’1,4% tra fine 2022 e fine 2023, sintesi di un incremento dello 0,5% nelle imprese dei servizi e dell’1,9% in quelle dell’industria. L’aumento coinvolge le imprese di ogni classe dimensionale – seppur in misura diversa – da quelle fino a 15 dipendenti (+0,6%) a quelle con 16-99 dipendenti (+2,1%) a quelle da 100 dipendenti in su (+1,1%).
Nelle imprese associate, la crescita occupazionale nel corso del 2023 è trainata dalla componente femminile (+3,4%), mentre quella maschile risulta pressocchè stabile (+0,3%; Figura A). Secondo i dati della Rilevazione sulle Forze di Lavoro condotta dall’Istat, l’occupazione alle dipendenze complessiva in Italia nel 2023 ha invece registrato una crescita media annua simile per uomini e donne, con un aumento rispettivamente del +2,2% e del +2,5%.
Rispetto alla tipologia contrattuale, nel corso del 2023 nelle imprese associate si registra una crescita degli occupati dipendenti a tempo indeterminato (+1,7%) e una contrazione di quelli a tempo determinato (-5,4%), una divaricazione registrata anche per il complesso dell’occupazione dipendente in Italia (dati Istat). Rispetto al totale, l’occupazione a tempo indeterminato si conferma la tipologia contrattuale di gran lunga prevalente nelle imprese associate (il 92,6% del totale dei dipendenti è impiegato con tali contratti), mentre gli occupati a tempo determinato rappresentano il 5,2% del totale. Tra il 2022 e il 2023 risultano in marcato aumento gli apprendisti (+14,9%), sia nell’industria (+5,4%) sia e soprattutto nei servizi (+29,4%), dove d’altronde erano calati nei tre anni precedenti.
Diffuso l’impiego dei contratti di somministrazione Quasi un terzo delle imprese associate (30,6%) ha impiegato nel 2023 almeno un lavoratore in somministrazione a tempo determinato (ex-interinale), con una diffusione più alta nell’industria (39,9%) e nelle grandi imprese (72,3% in quelle con almeno 100 dipendenti). Per dare un’idea dell’intensità di utilizzo, si consideri che il numero di lavoratori in somministrazione di cui si avvalsa l’impresa complessivamente nell’anno è pari mediamente al 7,4% della forza lavoro complessiva riportata al 31 dicembre 2023.
La somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) è stata utilizzata mediamente dal 9,6% delle imprese, anche in questo caso più nell’industria (14,3%) e nelle grandi imprese (35,1%), per una quota di lavoratori somministrati in corso d’anno pari all’1,0% della forza aziendale (Figura B).
Il ricorso alla somministrazione, in termini sia di imprese che lo utilizzano sia di lavoratori coinvolti, è risultato nel 2023 ampio e molto stabile rispetto alla precedente rilevazione relativa al 2021, confermando che si tratta di una forma di impiego a cui le imprese fanno efficacemente ricorso per selezionare tempestivamente risorse specifiche da inserire in organico.
Turnover del lavoro più alto nei servizi Come nelle precedenti edizioni, anche quest’anno l’indagine misura il turnover in entrata (pari al 17,8% nel 2023) e in uscita (16,2%). Il tasso di turnover complessivo, quindi, dato dalla somma di lavoratori assunti e cessati nel corso dell’anno sul totale dell’occupazione a fine 2022, è risultato pari al 34,0%. Il turnover si conferma decisamente più alto nelle imprese dei servizi (47,1%) rispetto all’industria (25,7%), mentre non si rilevano differenze sostanziali tra classi dimensionali.
Gran parte del turnover in uscita è determinato da dimissioni, che hanno rappresentato la causa della fine del rapporto di lavoro nel 65,8% dei casi di cessazione.
2. Le assenze dal lavoro nel 2023
Tasso di assenteismo più alto in imprese più grandi Nel corso del 2023 le ore lavorabili pro-capite, al netto delle ore di Cassa Integrazione Guadagni, sono state mediamente pari a 1.701. Di queste, 111,9 non sono state lavorate a causa delle assenze dal lavoro (retribuite e non). Il tasso di assenteismo (calcolato come il rapporto tra le ore di assenza e le ore lavorabili) si è dunque attestato al 6,6%.
L’incidenza delle assenze, come calcolata sulla base dei dati dell’indagine Confindustria sul lavoro, è risultata più alta nei servizi (7,2%) che nell’industria in senso stretto (6,2%).
Il tasso di assenteismo si è confermato crescente all’aumentare della dimensione aziendale: 7,3% in quelle con 100 e più addetti, 4,5% in quelle fino ai 15 (Figura C).
Causali di assenza diverse per genere La malattia non professionale si è confermata la causa più frequente di assenza (3,5% delle ore lavorabili di un addetto medio), seguita dai congedi retribuiti (pari all’1,1%), mentre le categoria dei permessi per Legge 104 e degli altri permessi retribuiti rappresentano ciascuna lo 0,7% delle ore di assenza nell’anno. L’incidenza delle assenze è risultata pari al 5,8% tra gli uomini e all’8,3% tra le donne. I congedi parentali spiegano la quasi totalità della differenza, essendo pari al 2,6% delle ore lavorabili per le donne e allo 0,5% per gli uomini.
3. Le politiche aziendali, il lavoro agile e il capitale umano
Contratto aziendale presente in un’impresa associata su quattro Sulla base dei risultati dell’ultima indagine Confindustria sul lavoro, nei primi mesi del 2024 oltre un quarto delle imprese associate (25,2%) sono stimate applicare un contratto aziendale, cioè firmato con RSU/RSA o rappresentanze territoriali. Il dato complessivo risulta come media di una diffusione più alta nell’industria in senso stretto (33,4%) e più bassa nei servizi (18,1%).
Gli accordi sono anche molto più diffusi nelle grandi imprese (68,3% tra quelle con almeno 100 dipendenti) rispetto alle piccole (11,8% se i dipendenti sono al massimo 15). Di conseguenza, la percentuale di lavoratori coperti da un contratto aziendale è più alta rispetto alla quota di imprese e raggiunge quasi i due terzi del totale nel campione complessivo (65,1%) e il 70,8% nell’industria in senso stretto.
Tra le materie regolate nei contratti aziendali, in primis, i premi di risultato collettivi: oltre il 60% dei contratti aziendali nelle imprese associate a Confindustria li prevede, e la quota sale all’83,4% tra le imprese con almeno 100 dipendenti (la diffusione raggiunge il 91,3% nelle grandi aziende nell’industria al netto delle costruzioni).
Molto diffuse nella contrattazione aziendale anche la possibilità di conversione del premio di risultato in welfare (47,7%) e la regolazione dell’orario di lavoro (46,7%). In oltre un terzo dei contratti aziendali sono regolati, inoltre, l’offerta di servizi di welfare aggiuntivi rispetto a quelli previsti per legge, CCNL o regolamento aziendale (39%), iniziative di conciliazione vita-lavoro (36,7%) e il lavoro agile (33,9%; Tabella A).
I premi variabili collettivi incidono più per operai e impiegati Tra le imprese che applicano un contratto aziendale che prevede premi variabili collettivi, il 60,7% dichiara di aver effettivamente erogato un premio nel corso del 2023. Tale quota cresce al crescere della dimensione aziendale, passando dal 57,4% registrato per le piccole imprese, al 60,2% delle medie, al 79,5% per le grandi imprese.
Nel 2023 l’incidenza dei premi variabili collettivi sulla retribuzione annua complessiva è stata mediamente pari al 4,3% per operai e impiegati e al 3,8%.% tra i quadri. Nell’industria in senso stretto l’incidenza dei premi è mediamente più elevata che nei servizi e risulta particolarmente alta nelle imprese dell’industria oltre i 100 dipendenti: 5,5% per operai e impiegati e 4,5% per i quadri.
Iniziative di welfare presenti in più della metà delle imprese I risultati dell’indagine mostrano che oltre la metà (il 51,3%) delle imprese associate a Confindustria ha adottato iniziative di welfare, con la quota che sale al 57,0% nell’industria e si ferma al 43,7% nei servizi. La diffusione del welfare cresce con la dimensione aziendale: è maggiore nelle imprese con più di 100 addetti (78,7% la media complessiva, che arriva all’85,2% per quelle industriali), mentre è del 58,8% in quelle medie e del 40,9% in quelle con al massimo 15 addetti.
Il 51,3% delle imprese che sono stimate erogare welfare ai propri dipendenti può essere scomposto in relazione alla fonte istitutiva, ovvero come somma di quelle che lo erogano da contrattazione aziendale (14,4% del totale) e di quelle che invece lo erogano perché previsto da altre fonti, per esempio il CCNL o per iniziativa unilaterale del datore di lavoro. Questo secondo gruppo, per cui la fonte istitutiva del welfare esclude il contratto aziendale, è preponderante a prescindere dal settore e nelle imprese piccole e medie, mentre la contrattazione aziendale si conferma la fonte istitutiva privilegiata nelle grandi imprese (Figura D).
Con riferimento alle differenti modalità di erogazione del welfare previsto da contrattazione aziendale, nel 32,5% delle imprese il welfare è erogato solo a valle della conversione di un premio di risultato, mentre nel 20,8% dei casi il welfare è previsto esclusivamente in maniera svincolata dal premio di risultato; nel rimanente 46,7% (dunque, nella gran parte dei casi) le imprese prevedono entrambe le modalità (Figura E, pannello di destra).
Tra le imprese che hanno erogato premi variabili collettivi nel 2023, l’indagine ha rilevato che nel 40,1% dei casi almeno un lavoratore ha effettivamente convertito il premio in welfare, situazione più comune nell’industria (44,1%) che nei servizi (34,0%) e nelle imprese grandi (49,0%) più che nelle piccole (12,7%). In questi casi, circa un terzo dei lavoratori ha deciso di convertire, mediamente, il 67,1% del premio ricevuto.
Lavoro agile in una impresa su tre, specie per due-tre giorni a settimana Anche l’indagine di quest’anno ha rilevato il grado di diffusione del lavoro agile (o smart working) da parte delle imprese associate in due periodi distinti di tempo, ovvero prima della pandemia e nel 2023. Alle imprese che hanno utilizzato il lavoro agile, è stata inoltre chiesta l’intensità media di utilizzo, in termini di numero di dipendenti per giorni alla settimana (o al mese) di lavoro da remoto.
I risultati indicano che la quota di imprese che utilizzano lo smart working si è quasi quadruplicata, da 8,9% nel pre-pandemia a 32,6% nel 2023 (Figura F). Questa modalità di lavoro si conferma maggiormente diffusa nelle imprese dei servizi (38,5%) rispetto all’industria (28,2%), anche per la natura stessa dell’attività. In particolare, poi, la diffusione del lavoro agile è legata alla dimensione aziendale, essendo presente in meno di un quarto delle imprese piccole, con meno di 15 dipendenti (24,2%), in circa un terzo delle imprese medie, tra 16 e 99 dipendenti (35,5%), e in due terzi delle imprese grandi, con più di 100 dipendenti (66,6%).
Passando ad analizzare l’intensità di utilizzo del lavoro agile risulta che, nelle imprese in cui esso è previsto, oltre un terzo dei dipendenti non dirigenti ha utilizzato tale modalità di lavoro (34%), senza differenze sostanziali tra il dato dell’industria (33,8%) e quello dei servizi (34,2%). Più nello specifico, l’8,9% dei dipendenti lo ha utilizzato per al massimo 1 giorno alla settimana (fino a 4 giorni al mese), il 20,9% ha scelto tale modalità per 2-3 giorni a settimana (5-12 giorni al mese), e il 4,2% per oltre 3 giorni alla settimana (oltre 12 giorni al mese; Figura G).
Difficoltà di reperimento delle competenze per oltre due imprese su tre Nell’indagine di quest’anno, alle imprese è stato chiesto se riscontravano significative difficoltà di reperimento di personale nelle politiche di assunzione. Tra le imprese che avevano in corso ricerche di personale al momento della compilazione del questionario, il 69,8% ha riportato di aver riscontrato difficoltà.
La quota di imprese che dichiarano difficoltà è più elevata nell’industria (73,5%) che nei servizi (65,0%) e cresce con la dimensione aziendale, dal 64,8% nelle imprese piccole, al 72,8% in quelle medie e al 77,6% nelle grandi (Figura H).
Le maggiori problematiche emergono per le competenze tecniche (segnalate dal 69,2% delle imprese con difficoltà di reperimento) e per quelle manuali (47,2%). Meno diffuse le segnalazioni riguardanti le competenze trasversali (16,5%) e quelle manageriali (8,3%).
Per quanto riguarda, invece, gli ambiti aziendali, si registrano maggiori problemi nel reperire risorse con competenze funzionali alla transizione digitale, segnalate mediamente dal 66,3% delle imprese con difficoltà di reperimento, e in particolare dal 76,6% nei servizi (contro 58,4% nell’industria). Risultano meno diffuse le problematiche negli ambiti internazionalizzazione (32,5%) e green (15,1%), anche se per entrambe si rileva una maggiore diffusione in imprese grandi e industriali; Figura I).
Quasi i due terzi delle imprese che segnalano difficoltà di reperimento (64,3%) intraprende azioni per farvi fronte, concentrandosi soprattutto sulla formazione del personale attualmente in forza (59,7%). Da sottolineare, inoltre, che il 49,0% delle imprese ricorre a servizi esterni, come consulenze e collaborazioni, e che il 38,3% è intervenuta allargardo il bacino di ricerca in termini di aree geografiche o metodologie di recruitment. Infine, più di un quarto del totale delle imprese (28,5%) è coinvolto in programmi educativi sul territorio (ITS Academy, PCTO, tirocini curriculari, ecc.), oltre la metà (50,7%) tra quelle più grandi.
Formazione fondamentale in risposta alle difficoltà di reperimento delle competenze Ancora in tema di competenze, dall’indagine risulta che nel corso del 2023 ben oltre la metà delle imprese ha offerto ai propri dipendenti (non dirigenti) almeno un’attività di formazione diversa da quella obbligatoria, per una percentuale di dipendenti in formazione in queste imprese mediamente pari al 57,0%.
Come detto, la formazione dei dipendenti rappresenta una delle azioni principali messe in campo dalle imprese per affrontare la carenza di competenze sul mercato del lavoro. Tale evidenza è dimostrata anche dal fatto che, se nella media nazionale la quota di imprese che ha svolto attività di formazione nel 2023 è pari al 57,0%, la quota di imprese “formatrici” è sensibilmente più alta tra quelle che hanno riscontrato una qualche difficoltà di reperimento delle competenze (66,0%) rispetto a quelle che o non cercavano o non hanno riscontrato difficoltà (51,4%; Figura J). Ciò vale a prescindere dal settore o dalla dimensione aziendale, ma va tuttavia rilevato che la differenza tra le due quote è sensibilmente più alta nell’industria (dove è pari a 18 punti percentuali) e in particolare tra le piccole imprese industriali (21,6 punti percentuali).
Appendice: Le caratteristiche dell’Indagine annuale Confindustria sul lavoro
Edizione 2024
Questa nota esamina i risultati dell’Indagine Confindustria sul Lavoro del 2024 che, come in precedenti edizioni, è andata sul campo nei primi mesi dell’anno. La somministrazione dei questionari da parte delle Associazioni del Sistema Confindustria alle proprie imprese associate ha avuto inizio il 12 febbraio 2024, con un termine inizialmente fissato per il 29 marzo, poi prorogato al 19 aprile.
Il campione di quest’anno è costituito da 3.742 aziende. Complessivamente a fine 2023 le imprese che compongono il campione occupavano 813.366 lavoratori dipendenti a livello nazionale.
Come in precedenti edizioni, il questionario di quest’anno include domande relative agli orari e alle assenze dal lavoro, alla struttura e alla dinamica della manodopera occupata con diverse tipologie contrattuali e alle politiche aziendali, con particolare riferimento alla contrattazione aziendale, alle competenze di difficile reperimento e al capitale umano.
Nel questionario è stato confermato anche l’approfondimento relativo allo stato e ai giudizi delle imprese sull’utilizzo del lavoro agile.
Nella presentazione dei risultati dell’indagine, le imprese del campione sono classificate per comparto sulla base del CCNL applicato (Tabella A1) e per dimensione aziendale sulla base del numero di occupati alle dipendenze a dicembre 2023. Dettagli sulla composizione del campione per comparto e numero di addetti sono riportati nella Tabella A2.
In questa nota (come in quelle elaborate a commento di edizioni passate dell’Indagine Confindustria sul lavoro) i risultati medi a livello nazionale sono ponderati sulla base della distribuzione (per 11 comparti e 3 classi dimensionali) degli occupati nel totale delle imprese associate a Confindustria.
Gli orari e le assenze dal lavoro: definizioni e metodologia di calcolo
I giorni lavorabili sono calcolati sottraendo ai 365 giorni dell’anno:
i sabati e le domeniche (105 giorni) e le festività infrasettimanali nel 2023 (10 giorni);
il dato aziendale dei giorni di ferie, quelli di P.A.R. (ex festività e riduzione orario di lavoro) e quelli di permesso per banca ore e conto ore.
Le ore lavorabili annue sono calcolate:
moltiplicando i giorni lavorabili per l’orario settimanale normale del personale a tempo pieno al netto delle pause retribuite, diviso per cinque;
sottraendo le ore pro-capite di Cassa Integrazione Guadagni effettuate dal personale.
Il tasso di assenteismo è calcolato come il rapporto percentuale tra le ore di assenza e le ore lavorabili, ed è disponibile per sesso, qualifica e tipologia di assenza.
I risultati si basano sulle risposte fornite dalle 3.469 aziende del campione che hanno compilato la sezione del questionario relativa agli orari e alle assenze dal lavoro.
Le aziende che svolgono commercio e attività d’impresa nel mondo, spesso non arrestano i loro tentativi d’espandere il proprio giro d’affari di fronte a situazioni di rischio dovuti a guerre, conflitti locali, situazioni d’instabilità interna. Per far ciò hanno fatto ricorso all’invio di proprio personale addetto alle vendite, alle pubbliche relazioni, o con funzioni tecniche e di progettazione, non certo in possesso di sensibilità al particolare scenario o addestramento alle tecniche militari di scampo, evasione e fuga.
Le grandi imprese in genere provvedevano a costituire una struttura in grado di prender contatti con le istituzioni locali, preferibilmente con l’aiuto del nostro ministero degli esteri, e anche con warlords o soggetti locali capaci anche a tutolo privato a garantire una cornice di sicurezza. Le aziende meno articolate, o con minori disponibilità, in qualche caso non hanno fatto assolutamente nulla, nel tradizionale affidarsi allo stellone italico, o hanno fatto ricorso all’arte dell’arrangiarsi, altrettanto diffusa. Un improvviso mutamento l’ha generato la “sentenza Bonatti”. Nel 2016 il rapimento di 4 tecnici italiani in Libia si concludeva con la morte di due di essi. In questo caso il giudice ha riconosciuto la responsabilità dei vertici della società come datori di lavoro, per non aver “preparato” il proprio personale al tipo di scenario. Non si accusava la ditta di non aver addestrato i propri uomini che, non essendo dei “Rambos”, avevano dovuto soccombere, ma di non averli proprio “preparati”. Non esisteva documentazione afferente lo svolgimento di specifici corsi, prima di essere inviati in quello scenario a rischio, ciò è stato sufficiente per una scarica di condanne.
L’Italia, paesotto – qui tale va definito – ove spesso è importante solo “mettere a posto la pratica”, ha visto risolvere immediatamente la problematica. Il personale che andava all’estero era comunque motivato dall’aspetto salariale, di norma invitante. Bastava a questo punto, prima della partenza, farlo partecipare a qualche conferenza, fornirgli qualche documento a carattere informativo, proiettargli filmati e slides in numero adeguato, e – soprattutto – fargli firmare “per presa visione” una semplice dichiarazione, e sapeva tutto di “Travel Security”.
Le grandi aziende, con più mezzi e diverso peso, hanno per fortuna continuato ad operare come fatto in precedenza, mettendo da parte le dichiarazioni firmate di chi stava per partire. Quelle piccoline, purtroppo, di massima … pure. Un corso di travel security costa, e ancor di più prendere i dovuti contattati in area di crisi, comportanti a volte la necessità di “ungere” qualcuno per fruire di sicurezza degna di tale nome. Ho trattato il problema per ragioni professionali, e per quel che ho rilevato resta la tendenza a cercare di costruire un quadro burocratico a prova di responsabilità penale. Che poi si intenda veramente incrementare la cornice di sicurezza in cui opera il nostro inviato, è un altro paio di maniche.
I grandi soggetti come – per esempio – l’ENI, spendono e costruiscono una “bolla di sicurezza” di spessore, i piccoli proseguono a farsi venire i crampi per incrociare scaramanticamente le dita. Per questo ritengo utile per il nostro “inviato all’inferno”, prima di firmare quanto di dovere per sollevare le responsabilità dei propri vertici, formarsi una propria specifica coscienza alla “Travel Security”. Non c’è molto di scritto in giro, per questo ritengo interessante il lavoro dell’ing. Fabiano Manzan, “Italian Packaging Contractors” di recente dato alle stampe. Viaggiatore d’impresa per società che piazzano sul mercato internazionale macchinari per il confezionamento, anche nei posti più caldi, ha tentato di rendere fruibile, in italiano e in inglese, le sue esperienze.
Strano e vivace resoconto in cui all’iconico “veni – vidi – vici” di giuliocesariana memoria si sostituisce un sornione “mi han mandato – ho visto – non so come sia tornato”. E gli errori sono quanto di meglio sia – se si ha tempo per riunirli, teorizzarli in sistema e raccontarli – per trovare “best practices” da proporre per limare il margine fra la buona sorte e il successo pianificato. Fino a capire che il miglior modo per uscire dai guai, sia prevenire di scivolarci dentro fino ai capelli, adottando adeguate contromisure. Lungi dal voler pubblicizzare, mi pare corretto che, seguendo le problematiche di chi è impegnato nella vigilanza e nella sicurezza private, io dedichi attenzione a chi voglia migliorare la preparazione del singolo. Del resto nella pratica addestrativa del soldato e del poliziotto, allo sforzo dell’istituzione perché apprenda tecniche e tattiche, non va disgiunto l’impegno di ciascun allievo per arricchire la propria preparazione attraverso letture, allenamento, studio, coerenti con il messaggio formativo-addestrativo che gli viene somministrato.
Maria Cristina Urbano (ASSIV). “Le Tabelle del Costo del Lavoro nella Vigilanza Privata: Lezioni dal Passato e il Rischio di Implosione del Mercato tra Servizi Fiduciari e Gare d’Appalto”
Da sempre, leggo con grande interesse l’opinione di Bastiancontrario su “Vigilanza Privata on line”. Stavolta lo stiletto dell’autore ha infilzato le tabelle del costo del lavoro della vigilanza privata, emanate con Decreto del Ministero del Lavoro l’8 agosto u.s., proprio sul filo della chiusura agostana di tutti le stanze del potere. Bastiancontrario ne sostiene l’inutilità, ricordando quanto accaduto negli ultimi dieci anni: mercato di riferimento sempre più povero a causa di una scellerata politica dei prezzi al ribasso, abbracciata con entusiasmo da una committenza interessata solo al risparmio e cita l’ultima tabella, quella del 2016, cha a nulla (o quasi) è servita, poiché arrivata il 21 marzo del 2016, a tre anni esatti dalla stipula del CCNL del 2013, cioè praticamente a fine contratto. Nessuna delle parti sociali interessate, quella volta, si diede da fare per sollecitare il Ministero del Lavoro, ed il tavolo di concertazione datori-sindacati si protrasse pigramente per trentasei mesi, prima di esprimere una tabella condivisa da sottoporre al Ministero.
Il vulnus che riscontrammo con il CCNL del 2013, che nelle dichiarate intenzioni avrebbe dovuto essere il “contratto di emersione” capace di normare i rapporti di lavoro di una vasta zona grigi, come allora si chiamava l’insieme dei servizi di guardiania/portierato, è che esso rappresentò l’occasione per espandere in maniera tumultuosa, grazie a costi bassissimi, quel settore ribattezzato dei “servizi fiduciari”. La storia è nota. I segnali di pericolo che alcuni di noi evidenziarono in incontri privati e riservati, nonché in interventi pubblici, sono stati tutti sottovalutati, e siamo così arrivati ad un doppio rinnovo contrattuale estremamente costoso che il mercato fatica a digerire.
Non posso quindi che dare pienamente ragione a Bastiancontrario per quanto sottolinea a proposito del passato, ho tuttavia l’audacia di pensare che le nuove tabelle del costo del medio del lavoro, elaborate dalle parti sociali in tempi brevi e velocemente recepite dal Ministero, saranno utilizzate, anzi invocate nelle gare di appalto. Non è detto che non si possa mai imparare dagli sbagli del passato! Pena un mercato che rischia di esplodere o – peggio – implodere su sé stesso.
L’ultima parte dell’articolo di Bastiancontrario, dove si invoca la responsabilità di tutti i soggetti istituzionali affinchè le regole siano correttamente applicate e diligentemente rispettate, è pienamente condivisibile, seppur tautologica. Ma repetita iuvant!
Noi, come ASSIV, siamo a disposizione delle istituzioni e siamo pronti a contribuire con proposte, dati, e la profonda conoscenza del settore, acquisita negli anni e nei diversi ambiti operativi.
“Nuovo DDL Sicurezza: Un’Altra Occasione Persa per la Cooperazione tra Pubblico e Privato nel Sistema di Sicurezza Nazionale”
Prosegue speditamente l’esame del disegno di legge presentato al Parlamento dal Ministro dell’Interno Piantedosi recante “Disposizioni in materia di sicurezza pubblica, di tutela del personale in servizio, nonché di vittime dell’usura e di ordinamento penitenziario”. La cosa di per sé non deve suscitare alcuna meraviglia, trattandosi di un provvedimento di iniziativa governativa che affronta temi sensibili per il comparto sicurezza e, una volta tanto, non per mezzo di decretazione d’urgenza, che nella nostra Repubblica parlamentare sembra oramai l’unico strumento per legiferare su materie di rilievo. E non desta meraviglia nemmeno il fatto che sia l’ennesimo di una lunga serie di provvedimenti legislativi che intervengono sulla materia della sicurezza, essendo purtroppo la regola quella della normazione schizofrenica e parcellizzata su temi che al contrario richiederebbero una legislazione sistematica ed organica. Ciò che invece, dal punto di vista di un operatore della sicurezza privata, continua a destare incredulità è la pervicacia con la quale ogni Esecutivo, a prescindere dal suo colore, in questo guidati da una Amministrazione certamente obsoleta nella sua formazione culturale, ignora la necessità di implementare la cooperazione tra settore pubblico e privato per implementare il sistema sicurezza Paese e renderlo moderno, al pari di quanto accade nei principali Paesi europei ed occidentali in genere.
Anche questo nuovo intervento legislativo, pertanto, sarà una occasione persa per tentare di consolidare quanto nel TULPS e nella normativa di settore si è abbozzato appena: una concreta, efficace partnership tra pubblico e privato, capace di superare previsioni obsolete, figlie di un tempo che fu e che non hanno più ragion d’essere. Battaglie vecchie, per noi che le combattiamo da anni, ma che raramente hanno avuto gli onori della cronaca e di un serio dibattito pubblico. Mi riferisco, in primis, alla limitazione inderogabile che l’ordinamento pone in capo alla vigilanza privata di svolgere la propria attività a tutela delle persone e non solo dei beni immobili. Alcune importanti deroghe a questo principio sono state introdotte nel tempo: pensiamo al servizio di antipirateria a bordo del nostro naviglio commerciale o ai servizi svolti dalle guardie giurate nei porti, aeroporti, stazioni ecc. Dire che i nostri operatori, in tali contesti, sono chiamati a proteggere i beni anziché le persone, significa volersi nascondere dietro un dito. Un atteggiamento ipocrita che solitamente denota la consapevolezza di un problema ma l’incapacità di affrontare le sue possibili soluzioni. Il disegno di legge in questione interviene su questioni assai delicate come la gestione delle carceri, la sicurezza nei nostri centri urbani, la gestione del fenomeno dell’immigrazione irregolare. Ebbene tutti temi sui quali la vigilanza privata da anni sarebbe attrezzata ad agire con piena efficacia, sempre sotto l’indirizzo, il coordinamento e il controllo delle Forze dell’Ordine, liberando queste ultime da incombenze che certamente potrebbero essere delegate per ottimizzare l’operatività su altre e ben più importanti attività che invece non lo sono.
Ma parlare di queste cose assurge a reato di lesa maestà per quanti, e sono tanti, non riescono a liberarsi di una sovrastruttura culturale tipica del XX secolo o, meglio, della prima metà del secolo scorso.
E così si continua a produrre norme che inaspriscono le pene per vecchi reati o ne introducono di nuovi, si apre il vaso di pandora della creatività italica per cercare di coprire tutto con una coperta, quella delle risorse umane e strumentali delle Forze dell’Ordine, che è oramai troppo piccola, con il rischio concreto di lacerarla a forza di tirare. Si impiega l’Esercito con compiti di piantonamento, gettando alle ortiche addestramento e professionalità la cui formazione è costata tanti soldi alla collettività, senza peraltro nessuna garanzia che tale addestramento possa davvero risultare utile in compiti di pubblica sicurezza: il fatto che utilizzino entrambi la palla, non rende intercambiabili sul campo di gioco un calciatore e un giocatore di basket… senza contare, temo, la frustrazione che proveranno professionisti delle Forze Armate nel trascorrere le loro giornate dinanzi un’Ambasciata o una fermata della Metro!
Eppure, le modernissime e tecnologicamente avanzate centrali operative degli Istituti di Vigilanza sarebbero perfettamente in grado, ad esempio, di controllare da remoto il territorio urbano per mezzo delle migliaia di videocamere che gestiscono; oppure potrebbero garantire il controllo dei detenuti in libertà vigilata tramite i cosiddetti braccialetti elettronici; per non parlare delle attività di gestione dei centri per l’identificazione e l’ospitalità degli immigrati irregolari. Il tutto con costi assai più ridotti per lo Stato, e probabilmente in maniera più efficiente perché sono strutture dotate di tecnologie e professionalità facilmente impiegabili per tali operazioni. Quante risorse libererebbero le Forze dell’Ordine per impieghi più alti? Certamente tante.
Ma sono temi sui quali nel nostro Paese non è possibile un confronto aperto, perché si travalica subito nell’ideologizzazione del dibattito. E per una politica tutta presa dalla gestione dell’oggi, richiede una capacità di proiezione sul domani che è ancora largamente deficitaria.
Ma ASSIV non si stancherà di porre tali questioni all’attenzione di istituzioni e opinione pubblica, nella convinzione che prima o poi risulterà a tutti evidente che il nostro Paese non può più permettersi di sprecare risorse e professionalità, rinunciando al contempo allo sviluppo di un comparto che potrebbe garantire occupazione, reddito, entrate fiscali e, soprattutto, sicurezza.
Le tabelle rappresentano uno strumento fondamentale per aziende e operatori del settore nonché per le Stazioni Appaltanti, in quanto riflettono le ultime evoluzioni contrattuali e retributive che stabiliscono i parametri economici di riferimento per garantire la corretta applicazione del CCNL di settore.
Ringraziamo il Sig. Ministro del Lavoro, Elvira Calderone, il SS di Stato Claudio Durigon e il dott. Romolo De Camillis, direttore generale dei rapporti di lavoro e delle relazioni industriali, per l’impegno nel garantire una regolamentazione aggiornata, a beneficio di tutte le parti coinvolte.
Ringraziamo altresì il dott. Andrea Conti, membro del Direttivo e componente della Commissione sindacale ASSIV per la dedizione e la professionalità del lavoro svolto per l’aggiornamento delle tabelle ministeriali.
“Camera dei Deputati, Commissioni Affari Costituzionali e Giustizia: Il DDL Sicurezza Pubblica Pronto per l’Aula a Settembre”
“Le Commissioni Affari Costituzionali e Giustizia della Camera dei deputati hanno conferito mandati ai relatori, onorevoli Montaruli e Alessandro Colucci per la I Commissione, e onorevoli Bisa e Pittalis per la II Commissione, a riferire favorevolmente in Assemblea sul testo del DDL Disposizioni in materia di sicurezza pubblica, di tutela del personale in servizio, nonché di vittime dell’usura e di ordinamento penitenziario, come risultante dalle proposte emendative approvate. Il provvedimento è quindi adesso atteso in aula a settembre, per l’approvazione in I lettura.
Rimaniano in attesa di leggere il testo consolidato con le modifiche approvate nei lavori di Commissione, per alcune considerazioni generali su un provvedimento fortemente voluto dai ministri Piantedosi, Nordio e Crosetto.”
“Dibattito in Senato sui Disegni di Legge per le Guardie Giurate: ASSIV Chiede un Confronto Più Inclusivo e Critica l’Esclusione dalle Audizioni”
In queste ultime settimane sono stati discussi in Commissione 1^ Affari Costituzionali del Senato i disegni di legge “Disposizioni in materia di Guardie Giurate”. Come ASSIV abbiamo contribuito al dibattito evidenziando il pieno apprezzamento per l’attenzione dimostrata alle problematiche del settore, tuttavia sottolineando come la strada indicata dai ddl in questione non sia quella corretta per la loro soluzione.
In tale ottica, riteniamo corretto che l’Ufficio di presidenza della Commissione abbia aperto un necessario ciclo di audizioni. Ma in proposito non possiamo non manifestare la nostra profonda perplessità rispetto i criteri sulla base dei quali sono stati individuati i soggetti da audire, escludendo le due associazioni datoriali più rappresentative del comparto, ovvero ASSIV, punto di riferimento in Confindustria, e la Lega delle Cooperative, nonché i sindacati maggiormente rappresentativi degli operatori della vigilanza armata e non armata, consentendo loro di intervenire nel dibattito solamente attraverso testi scritti.
Restiamo profondamente convinti che solo con il confronto virtuoso tra istituzioni e organizzazioni di categoria rappresentanti del comparto possano essere formulate leggi che, perseguendo l’interesse comune, risultino utili alle aziende, ai lavoratori e alla Pubblica Amministrazione.
Non possiamo peraltro non notare una certa difficoltà che si sta avendo nel prosieguo dei lavori, apprendiamo infatti che non è stata accolta nell’ultima seduta in Commissione (la scorsa settimana) la proposta del relatore di adottare il disegno di legge n. 902, a prima firma del senatore Balboni, come testo base per il seguito dell’esame.
Non solo il Movimento 5 stelle, ma la Lega stessa, per voce delle senatrici Spelgatti e Pirovano reputa opportuno un approfondimento prima di adottare il testo base e ha chiesto quindi di rinviare la decisione sull’adozione del testo base. Proposta accolta del presidente, con il seguito della discussione rinviato alla riapertura dei lavori del Senato a settembre.
Rimaniamo quindi, da parte nostra, come sempre in passato e ancor più in questo frangente, pienamente disponibili ad avviare con gli onorevoli senatori un confronto ampio e articolato, che partendo da una approfondita analisi della situazione di fatto, voglia risolvere i problemi che denunciamo pubblicamente da anni in tutte le sedi istituzionali.
Nata come la vigilanza povera, quella che in bicicletta, in uniformi sformate, passava la notte a infilare bigliettini nei portoni a comprovare il passaggio di controllo, è oggi assurta a partner obbligato – magari un po’ tollerato e guardato con sufficienza – nel mondo della sicurezza.
Trasporto e custodia dei valori le sono stati appaltati, non essendo remunerativo per istituti di credito, uffici postali e grandi soggetti commerciali farsene carico. All’estero a loro si affida la protezione dei vettori navali in zone afflitte da pirateria, e in Italia, se vuoi davvero una vigilanza continua ad un obbiettivo privato, anche solo in termini di dissuasione, è alla vigilanza privata che si fa ricorso. Eppure sono rimasti i parenti poveri.
Fors’anche per il periodico scoppio di vicende giudiziarie non certo edificanti, come quella che ha colpito qualche giorno fa una nota sigla nata in Calabria, che sarebbe rea di caporalato e comportamenti a mezzo fra il vessatorio e il ricatto. Non tutte le ditte sono così, e anche questa volta c’è comunque da attendere il verdetto finale di un giudice.
Chi pratica il settore sa che ci son ditte che investono, che spendono per addestrare il personale, per vestirlo adeguatamente, per dotarlo di mezzi e infrastrutture che limitino il rischio cui sono esposti gli operatori. Sovente tali investimenti superano anche il livello delle prescrizioni emanate dall’Autorità di Pubblica Sicurezza. Talvolta, e accade, vi son perfino istituti che riconoscono salari leggermente superiori a quanto stabilito in sede di contrattazione collettiva, facendo anche ricorso a benefits, perché non è facile assumere personale.
Provate solo, per strada, a guardare le uniformi: ne vedrete di qualità, ma talvolta capita di trovarsi davanti al tragico frutto di collage di più marchi, perché la GPG (Guardia Particolare Giurata) deve utilizzare magari il cinturone o il berrettino di lana della ditta per la quale lavorava precedentemente, perché la nuova, semplicemente, vuol risparmiare. Inconvenienti che sorgono nel succedersi di imprese in un appalto, legato a richieste di millesimali riduzioni da parte della clientela, in sede di gare.
Ma pochi vanno a guardare a monte. Se i vigilantes sono “brutti, sporchi e cattivi”, in una riedizione del noto film con Nino Manfredi, e le ditte che danno loro lavoro appartengono ad analoga categoria, i clienti son tutti degni della massima stima e considerazione. E nessuno va a verificare che a volte faccian “cartello” per ribassare i prezzi, e pongano basi d’asta tali che alla guardia, al netto di utili d’azienda, tasse e contributi, possa andare ben poco.
Ma questi clienti, con colletto bianco e cravatta di marca o tailleur firmato, la sfangano alla grande e sono esenti da critiche. Sono tutti i grandi stakeholders che fanno bella e comoda la nostra vita: Poste Italiane, Amazon, RAI, MEDIASET, EATALY, Autostrade, Trenitalia, Aeroporti di Roma o Milano, etc., senza dimenticare ministeri, Aziende Sanitarie Locali e perfino palazzi di giustizia. Tutti ben saldi nel pagare pochissimo per i servizi “ancillari”, dalle pulizie alla vigilanza e sicurezza.
Nessuno dice che per primi son loro che pretendono tariffe minime e magari ribassi al limite del sottrarre il pane di bocca, per incrementare gli utili per l’azionista. Poi magari si scoprono etici nel ridurre l’emissione di CO2, nel piantumare aiuole, nell’installare pannelli solari, fregandosene che facciano la fame l’uomo o la donna addetti a incombenze comunque vitali per l’azienda. Potranno a volte essere anche gente poco qualificata, non certo in possesso di titoli accademici, e spesso non per loro colpa, ma son lavoratori, a mio parere più importanti del gusto che si prova ad ammirare un autogrill che sembra un giardino pensile di Babilonia.
Beh, si sappia che oltre a esserci chi nel settore degli Istituti di Vigilanza investe in mezzi, strutture e addestramento, c’è anche chi – magari lo stesso soggetto – rifiuta di partecipare a determinati bandi, sapendo che andranno vinti da chi fa lo squalo come 2° lavoro, e chiede pochissimo, disposto poi a rivalersi sul dipendente con clausole-capestro e – talvolta – mezze estorsioni. Perché accade.
Inutile sperare che le ditte “brutte, sporche e cattive” facciano cartello a loro volta – di per sé illegale – per alzare le tariffe e renderle adeguate a garantire un guadagno equo all’operatore. Ma con tutta l’eticità che trasuda dalle grandi aziende che ho nominato, Stato compreso, e dalle altre che non ho elencato per brevità, non sarebbe tempo di aspettarci un intervento concordato fra colletti bianchi con belle cravatte e severi tailleurs con spilla d’oro e corallo, per non ridurre anche quest’anno rispetto al precedente il CO2 emesso, non aumentare la quantità d’energia riciclata, e dedicarsi, una volta tanto, a quella sfigatissima gente che per sbarcare il lunario deve pulirgli scale, bagni, uffici, e vigilarglieli?
ASSIV: “Sincero Apprezzamento alla Sen. Erika Stefani per l’Interrogazione sui Recenti Assalti ai Portavalori: Richiesta di Maggiore Sicurezza e Tavolo Ministeriale”
Esprimiamo un sincero apprezzamento per la presentazione da parte della sen. Erika Stefani di un’interrogazione a risposta scritta al ministro dell’Interno a seguito dei drammatici eventi di assalto ai portavalori in Puglia e al caveau a Sassari. Con tale interrogazione la senatrice della Lega sollecita azioni che possano garantire maggiore sicurezza al personale addetto alla custodia e al trasporto dei valori, e, allo stesso tempo, chiede al ministro se non sia opportuno “istituire un tavolo ministeriale che coinvolga le parti interessate al fine di trovare delle soluzioni condivise che possano in qualche modo prevenire futuri assalti armati ai portavalori”.
Si tratta di una proposta in linea con quanto richiesto recentemente con lettera ufficiale al ministro Piantedosi, e a seguito della quale era stato convocato un tavolo di confronto istituzionale, poi spostato a nuova data. Grazie quindi ancora alla sen. Stefani per il suo supporto.
